Comment prendre en compte les envies de changement des collaborateurs ?

Par Isabelle Bornert - 17 juin 2021 - Temps de lecture: 2 minutes

Conseils pratiques

La crise sanitaire et ses conséquences – télétravail, activité partielle – ont imprimé des traces durables dans les aspirations professionnelles des salariés. Pour conserver leurs talents, les entreprises ont donc tout intérêt à les entendre et y répondre, en s’appuyant notamment sur les projections et analyses du service paie.

Comment prendre en compte les envies de changement des collaborateurs ?

Quitter la ville pour la campagne, apprendre un nouveau métier, prendre davantage de temps pour sa famille ou ses loisirs… Pour de nombreux actifs, il y a clairement un avant et un après-Covid, et l’évolution de leurs envies dépend largement de leur vécu de la crise sanitaire et de son impact sur leur travail. Un cas emblématique est celui des salariés de secteurs totalement en berne pendant de longs mois, comme le tourisme ou le HCR (hôtels, cafés, restaurants).

Le passage brutal – et durable – en activité partielle a provoqué une baisse de rémunération mais aussi, pour beaucoup, une remise en question qui était déjà en germe. Ainsi, si 62 % des salariés du commerce, des transports, de l’hébergement et de la restauration ont déjà envisagé ou réalisé une reconversion, la pandémie n’a fait que renforcer cette dynamique : tous secteurs confondus, 20 % des actifs ont commencé à réfléchir à un changement professionnel pendant la crise (enquête BVA/LLH).

Rythmes de travail : la prochaine révolution ?

Pour de nombreux salariés, la pandémie a été synonyme de télétravail à 100 %. D’abord subi, et parfois mal vécu, le travail à distance a aussi démontré ses avantages en termes d’équilibre des temps de vie et de flexibilité. Alors que les entreprises organisent le retour au bureau, en tâchant de maintenir une part de distanciel, les réflexions autour du rythme de travail commencent à se multiplier : année concentrée sur huit mois ? Journée de cinq heures ? Semaine de quatre jours ? Totale liberté pour fractionner le temps de travail sur les sept jours de la semaine ? D’après les résultats du dernier observatoire de Welcome to the Jungle, pour la deuxième année consécutive, les dispositifs d’aménagement du temps de travail les plus plébiscités concernent les horaires flexibles (68 %) et la semaine de quatre jours (66 %). L’étude révèle également que le travail à distance occasionnel illimité a grimpé de neuf points dans les aspirations depuis 2020.

Ces transformations des souhaits des salariés vont donc s’imposer comme un enjeu majeur pour les entreprises, pour attirer de nouvelles compétences mais aussi fidéliser leurs talents. Avec l’ambition de favoriser une expérience RH collaborateur de qualité, elles ont tout intérêt à entendre ces revendications, dans leur diversité, et apporter les ajustements nécessaires.

Privilégier la reconversion interne au départ d’un talent

Pour répondre à des envies de reconversion, les organisations peuvent déjà s’intéresser aux raisons exprimées par les collaborateurs. D’après l’enquête BVA/LLH, trois motifs tiennent le haut du panier : le manque de sens, l’insatisfaction sur les conditions de travail, et l’impact du métier sur le niveau de stress et la santé. Autant de sujets sur lesquels la DRH peut mettre en place des actions correctives, avec l’appui du service comptable et financier pour en évaluer le coût.

Si la taille et les activités de l’entreprise le permettent, des reconversions peuvent être mises en place en interne, avec le recours à des parcours de mobilité fonctionnelle et des dispositifs de formation ad hoc. Ce choix peut se révéler particulièrement utile sur les métiers en tension, avec aussi l’avantage de sécuriser le « recrutement » – le salarié étant déjà habitué à la culture et aux valeurs de l’entreprise, et celle-ci connaissant déjà les qualités du collaborateur. Le service RH est attendu pour définir le coût de cette reconversion en interne, et confirmer que celui-ci est supportable d’un point de vue financier et profitable à l’entreprise.

La sécurité financière avant tout

Un autre levier important a été renforcé par la crise : le niveau de salaire. L’étude de Welcome to the Jungle révèle que les collaborateurs privilégient en premier lieu leur sécurité financière, plaçant le salaire comme critère principal de bien-être, devant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui, en 2020, était sur le haut du podium. Des avantages compétitifs sont aussi un impératif pour retenir leurs salariés clés et attirer les meilleurs candidats. La politique de rémunération mérite ainsi d’être revisitée en profondeur, voire d’évoluer fortement pour relever ces défis.

Pour les aspirations concernant le rythme de travail, le service paie va également jouer un rôle-clé, en établissant des scenarii d’évolution de la masse salariale :

  • Une réduction du temps de travail peut-elle être associée à un gel des salaires ?
  • Quelles modalités (journée de cinq heures, semaines de quatre jours…) nécessiteraient de prévoir des embauches, en plus de réorganiser l’activité des équipes ?
  • Si le rythme de travail ne peut être modifié, quel effort doit être fait sur le salaire et/ou les avantages ?

Dans les prochains mois, la DRH, la DAF et le service paie vont donc être en première ligne pour tâcher de répondre aux aspirations des salariés et les faire coïncider avec les enjeux stratégiques de l’entreprise. Aucune recette toute faite n’existe : à chaque organisation d’inventer son nouveau modèle pour engager et retenir ses talents, en limitant ainsi le turnover.

 

Sur le même thème

refresh Plus d'articles