Marquée par des difficultés inédites, l’année 2020 s’achèvera d’ici quelques semaines. On ne peut qu’espérer que 2021 permettra de venir rapidement à bout de la crise de la Covid-19. Quoi qu’il en soit, le moment est venu de se projeter sur les évolutions et innovations attendues à partir de janvier prochain en matière de paie. Passage en revue des principaux sujets que peuvent, dès à présent, anticiper les services de paie des entreprises.
Objet de plusieurs ajustements pour permettre aux organisations de faire face à la pandémie de Covid-19, l’actuel dispositif d’activité partielle va être réformé en 2021. Quatre décrets sont parus en ce sens le 31 octobre.
Adoptée par l’Assemblée nationale le 23 octobre et votée le 13 novembre par le Sénat, la réforme du congé de paternité doit entrer en vigueur le 1er juillet prochain pour toutes les naissances survenant à compter de cette date. Porteuse d’un véritable progrès social, cette réforme peut impacter positivement la perception de l’expérience RH des collaborateurs, et ce point sera certainement abordé dans un article ultérieur sur ce blog.
L’exécutif porte ainsi de 11 jours consécutifs à 25 jours ouvrables jours la durée du congé de paternité.
A ces 25 jours – 32 en cas de naissance multiple – qui seront indemnisés par la sécurité sociale, il convient d’ajouter les trois jours de congé de naissance indemnisés par l’employeur. Sur ce total de 28 jours, les salariés concernés auront l’obligation d’en prendre sept immédiatement après la naissance de l’enfant : les trois jours de congé de naissance (dès le jour de la naissance ou au premier jour ouvrable suivant) et quatre jours de congé de paternité.
Le solde de ce congé pourra être pris soit à la suite des sept jours obligatoires, soit ultérieurement, dans un délai qu’un décret viendra préciser. Ce solde devrait également être fractionnable.
En ce qui concerne le congé d’adoption, rappelons qu’il peut être pris par l’un des parents ou réparti entre les deux. À partir du 1er juillet 2021, la réforme portera ce congé d’adoption de 10 à 16 semaines.
Pour mémoire, le congé de mobilité s’adresse aux salariés faisant l’objet d’une rupture conventionnelle. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il peut être mis en place par voie d’accord collectif de gestion des compétences et des emplois (GPEC). C’est cet accord qui en fixe la durée.
De son côté, le congé de reclassement doit obligatoirement être proposé par les entreprises de plus de 1.000 salariés qui licencient des collaborateurs pour motif économique.
Actuellement, ces deux congés entrainent le versement d’une allocation qui a la nature de revenus de remplacement, au même titre qu’une allocation chômage. Ils sont donc exonérés de cotisations sociales, et ce pendant les 12 premiers mois du congé.
La réforme porte ce régime social favorable à 24 mois pour tout salarié suivant une formation en vue d’une reconversion professionnelle. La durée du congé de reclassement étant aujourd’hui comprise entre 4 et 12 mois, il s’agit donc d’un doublement de ce congé.
D’autres évolutions légales ou réglementaires interviendront au cours de l’année 2021, comme l’allongement du congé pour décès d’un enfant qui devrait être porté de 5 à 7 jours au 1er juillet prochain. Plus largement, la pandémie de Covid-19, même une fois qu’elle sera derrière nous, pourrait inspirer à l’exécutif de nouvelles dispositions sur des sujets comme la maladie, l’activité partielle, voire le télétravail.
Par Abdelkader Berramdane - Responsable Veille Juridique
Abdelkader Berramdane exerce en tant que Responsable Veille Juridique au sein de SD Worx. Il cumule 21 ans d’expertise de la législation de la paie. Il accompagne les équipes opérationnelles (R&D et Gestionnaire de paie) dans l’exercice de leurs missions. Il établit le lien avec tous les acteurs de la paie et assure la communication interne et externe de la veille juridique.
