Les 10 défis des RH multi-pays

4 novembre 2021 - Temps de lecture: 3 minutes

Conseils pratiques

L'expansion de votre entreprise et l'internationalisation de vos activités sont des moments passionnants pour toute organisation. Mais les nouvelles opportunités s'accompagnent de nouveaux défis - et les RH ne font pas exception à cette règle. Les entreprises qui se développent, et même celles qui ont déjà des collaborateurs dans le monde entier, doivent faire évoluer leurs systèmes et processus internes pour s'assurer que les pratiques RH sont adaptées à de multiples cultures, exigences de conformité et réglementations.

En comprenant les défis qui accompagnent les RH multi-pays, et comment ils peuvent être surmontés, vous serez mieux placé pour prendre les bonnes décisions pour votre entreprise et vos collaborateurs.
Voici les 10 principaux défis des RH multi-pays :

1. Augmentations significatives des coûts

La croissance de votre entreprise entraîne une augmentation de votre budget RH. En moyenne, 483 dollars sont dépensés par collaborateur, par an, pour la technologie RH. Lorsqu'une entreprise s'étend sur de nouveaux territoires, il est facile de voir comment cette somme déjà importante peut atteindre des niveaux excessifs. Qu'il s'agisse de maintenir des systèmes existants ou de jongler avec de multiples prestataires, le coût est une considération importante et un défi pour les opérations RH.
Investir dans une solution unique peut contribuer à atténuer ce problème, à la fois en centralisant votre plateforme et en supprimant les coûts élevés associés à de nombreux services RH. En choisissant la bonne plateforme RH globale, dont les coûts ne s'envolent pas au fur et à mesure que les besoins de l'entreprise augmentent, il est beaucoup plus facile de répondre à la demande sans représenter un fardeau financier pour l'entreprise.

2. Manque d'agilité

La capacité à être agile et fluide en réponse à l'évolution de l'environnement est déjà une question primordiale pour de nombreuses entreprises de toutes natures et de toutes tailles, et en particulier lorsqu'il s'agit des RH. Suivre ce qui se passe, s'adapter rapidement aux changements de processus et de lois en matière de RH, et s'assurer d'être toujours à la pointe de l'actualité sont des exigences essentielles pour les responsables RH internationaux.
L'essor de la "gig economy" est un excellent exemple qui ajoute une nouvelle couche de complication pour les RH internationales. Un nombre croissant de professionnels hautement qualifiés est désireux de se vendre en dehors de leur lieu de résidence. Dans certains cas, ces professionnels sont engagés en tant que freelances plutôt qu'en tant que collaborateurs permanents, et ils passent d'un projet à l'autre pour plusieurs employeurs. C'est l'avenir du travail et les RH doivent s'y habituer. Lorsqu'il s'agit de s'occuper de votre main-d'œuvre élargie, il est encore plus important que les RH soient au fait de l'intégration, des données et de la législation, afin d'être en mesure de maîtriser les risques et d'apporter des changements rapides là où ils sont nécessaires.

3. Absence d'informations sur les données RH pour les décisions opérationnelles.

Les données sont un élément essentiel pour fournir des informations utiles à la planification des activités. Notre enquête "Future of Work and People", menée auprès de milliers de professionnels des RH dans le monde, a révélé que 64 % des entreprises sont actuellement incapables de générer des rapports de base et que plus de 40 % n'ont pas de source unique de données. Il est donc encore plus difficile d'obtenir des informations précieuses qui pourraient façonner l'avenir de l'entreprise. Rechercher les bonnes données internationales pour prendre des décisions éclairées est un défi qui incombe directement aux RH et qui est indispensable pour une réussite commerciale à long terme sans surprise.

4. Respecter les règles de conformité juridique et d'intégrité des données

Les RH doivent respecter la conformité et les normes définies par les différents pays du monde, d'où l'importance vitale d'être à jour et précis sur la manière dont les données doivent être stockées et les informations conservées.
Que vos sites soient situés sur le même continent ou aux quatre coins de la planète, les lois et réglementations locales sont différentes. Le fait d'avoir des systèmes et des configurations différents dans plusieurs territoires peut entraîner des erreurs et des divergences de données, ce qui devient plus complexe lorsqu'il s'agit de se conformer à des réglementations ayant un impact mondial comme le GDPR.

5. Améliorer l'expérience des collaborateurs

Plus l'entreprise est grande et étendue, plus il est difficile pour une équipe RH d'offrir le même niveau d'expérience aux collaborateurs que celui qu'elle offre localement. Garder le contact avec les collaborateurs, favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et faciliter l'accès aux RH sont autant d'exigences d'un service RH international. Il est également essentiel que les aspects techniques de l'expérience du collaborateur soient couverts, comme l'exactitude de la paie et le remboursement des frais.

6. Friction dans l'écosystème international des RH

Pour les collaborateurs RH, le processus d'expansion peut être un obstacle frustrant et difficile à surmonter. Qu'il s'agisse de systèmes défaillants qui ne donnent pas les résultats attendus ou de l'absence de systèmes de paie locaux connectés, ces défis ne sont pas seulement démoralisants ; au fil du temps, le manque de centralisation et la difficulté supplémentaire à accomplir son travail peuvent faire prendre du retard à des tâches sensibles au manque de temps. Il s'ensuit que l'on passe plus de temps à apprendre de nouveaux systèmes qu'à assumer ses responsabilités et que l'on risque de s'épuiser. Des solutions de contournement peu pratiques peuvent rapidement entraîner des frictions, ce qui finit par avoir un impact sur l'ensemble de l'entreprise.

7. Les exigences changeantes et croissantes imposées aux RH

Les besoins et les responsabilités des RH locales sont susceptibles d'être très différents de ceux dont vous avez besoin lorsque vous faites passer votre entreprise à l'échelle internationale. Dans de nombreuses organisations, cela signifie que les RH s'élèvent au niveau du conseil d'administration et se concentrent sur la stratégie et la politique de l'entreprise. Cependant, cela ne signifie pas que les RH disposent des outils et des moyens nécessaires pour élaborer la stratégie et éclairer la situation. Si les bases des RH ne sont pas en place, il est pratiquement impossible pour les responsables RH d'informer avec précision la stratégie de l'entreprise.
Il y a aussi le défi d'un changement d'orientation, qui nécessitera soit un recrutement local, soit une équipe RH internationale plus importante pour prendre en compte les services axés sur les collaborateurs offerts par les RH internationales.

8. Unifier une main-d'œuvre culturellement diverse

L'un des principaux objectifs des RH dans les premières phases d'expansion est de créer une communauté mondiale unifiée qui s'aligne sur les valeurs, l'éthique et l'identité de l'entreprise. Parfois, le droit du travail local ou les pratiques commerciales acceptables localement peuvent entrer en conflit avec les valeurs et les politiques d'une organisation, créant ainsi un conflit entre la responsabilité sociale et la nécessité de réussir sur les nouveaux marchés. Le défi consiste à surmonter ces différences et les obstacles liés à la langue, à la culture et aux coutumes. Pour relever ces défis, les RH devront d'abord les comprendre parfaitement, que ce soit par le biais de conseils, de recherches locales ou de l'apport de connaissances par les collaborateurs sur le terrain dans chaque localité.

9. Suivre l'évolution de la technologie et des innovations

La technologie globale des RH évolue en permanence et s'adapte aux besoins des collaborateurs et aux exigences et lois locales. Les RH doivent suivre le rythme et s'adapter à l'évolution des besoins de l'entreprise et des collaborateurs. La mise en œuvre de nouvelles technologies, comme les bulletins de salaire numériques et la gestion des données RH en ligne, peut apporter des avantages considérables au personnel, mais peut s'avérer difficile à mettre en œuvre, en particulier sur plusieurs sites.

10. Répondre aux besoins d'une entreprise qui se mondialise ou se développe

La mondialisation des entreprises représente une charge de travail considérable pour tous les services qui s'efforcent de porter l'organisation à un niveau international. Les RH sont l'un des domaines qui subissent un impact significatif à mesure qu'une entreprise se développe, et l'alignement des processus RH sur plusieurs sites est un défi. Les RH doivent être plus centralisées et alignées au niveau international pour être à la hauteur des ambitions de l'entreprise.
Avec un service et une plateforme RH multi-pays centralisés, qu'ils soient soutenus localement ou sur une base purement centrale, il est beaucoup plus facile de répondre à la demande de croissance de l'entreprise.

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