En temps de crise, la gestion de la paie est cruciale

La pandémie de coronavirus a poussé les entreprises, grandes comme plus petites, à revoir leurs priorités. D’après une récente enquête menée par SD Worx, un des principaux prestataires européens de services de paie et RH, le calcul et le paiement fluides et efficaces des salaires seraient désormais la principale préoccupation des services RH dans 8 pays sur 11 en Europe. Dans le contexte actuel, la grande majorité des entreprises de ces différents pays préfèrent conserver la gestion des salaires en interne et favoriser le paiement de salaires fixes, malgré une demande croissante pour plus de flexibilité.

41% des entreprises européennes déclarent que les salaires seront "très importants" à l'avenir

SD Worx a réalisé, en juin dernier, une vaste enquête au cours de laquelle 3000 entreprises de toutes tailles et réparties dans 11 pays européens ont partagé leur point de vue sur l’avenir des salariés et du travail. Il en ressort que près de la moitié des entreprises européennes (46,1 %) est convaincue que la crise sanitaire du COVID-19 aura un impact financier négatif et durable sur leurs activités, les incitant ainsi à redéfinir leurs priorités en matière de stratégies et d'objectifs RH.

Retour à l'essentiel

L'enquête a prouvé qu’une paie correcte, et remise dans les temps, figure parmi les priorités stratégiques pour les services RH. 41% des répondants ont déclaré qu'un calcul et un paiement efficaces des salaires seront "très importants" à l'avenir – 31% des entreprises françaises sont d’ailleurs du même avis. Plus encore, la paie arrive en tête de liste des 19 priorités en matière de ressources humaine tous pays confondus, à l'exception de l'Autriche (2ème position), de la Suisse (2ème position) et de l'Irlande (6ème position). Les Autrichiens et les Suisses considèrent, par ailleurs, que répondre aux questions RH des salariés est prioritaire. Parmi cette liste, Les deux priorités en tête sont des tâches opérationnelles et administratives, ce sont donc les « bases » mêmes de la gestion RH.

« En temps de crise, il est essentiel de bien faire les choses. Si vous ne disposez pas de systèmes et de processus RH fluides, il est presque impossible d'être agile et souple surtout dans la situation actuelle où les changements sont légion », explique Jean-Marie Mozziconacci, Directeur Général France chez SD Worx.

L'externalisation de la paie : trois grands avantages

L'importance avérée de la paie au sein des entreprises positionne ces dernières face à un dilemme : Doivent-elles externaliser la paie ou doivent-elles en conserver la gestion en interne ? A ce propos, 37% des entreprises françaises estiment que la paie devrait être exclusivement gérée en interne. Et aucun changement n’est visible à l’horizon : suite à la crise du coronavirus, les entreprises préfèrent internaliser les projets RH plutôt que de les confier à des tiers. La paie reste cependant dans le top 5 des tâches RH les plus externalisées, partiellement ou complètement.

En ce qui concerne l'externalisation des tâches préparatoires à la paie (qui inclut la collecte et la saisie de données relatives aux absences, aux primes et aux indemnités). Les entreprises françaises sont parmi les plus convaincues puisque 21% d’entre elles sont prêtes à faire appel à un prestataire pour leur gestion complète ou partielle. C’est tout le contraire pour la Suisse qui, quant à elle, se situe en dernière position (5,9 %). De manière générale, en Europe, les entreprises qui optent pour ce type d’externalisation soulignent les avantages suivants: réduction des charges administratives (36,9 %), continuité des activités RH (29,7 %) et possibilité pour le personnel de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée (27,3 %).

« Si un membre de mon équipe tombe malade ou quitte l'entreprise, cela n'affecte pas notre gestion des salaires. Tout est bien documenté et géré d’une main de maître par SD Worx », déclare Bart Van der Wee, Global Cost Management Director chez Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP.

La rémunération flexible n’est pas au goût du jour

L'enquête de SD Worx montre également que près de la moitié des entreprises européennes ne proposent que des salaires fixes à leurs collaborateurs - 49,4% en Europe. Pour la France, ce pourcentage est de 45,7%. Les employeurs Français qui proposent des salaires variables y ajoutent principalement des primes, bonus et commissions (61,2%), des remboursements ou la prise en charge de frais (54,3%) et des avantages liés aux déplacements (29,7%). Bien que la tendance aux salaires fixes soit ancrée, quatre entreprises européennes sur dix (42,8%) se disent prêtes à assouplir leur politique de rémunération.

Mais cette évolution des politiques de rémunération n’est pas une priorité pour les entreprises européennes puisque celle-ci figure, selon l’étude, en avant dernière position dans la liste des priorités. De fait, les entreprises qui offrent une rémunération flexible en adéquation avec les différentes étapes de la vie, les besoins personnels ou encore les préférences des employés ne sont que peu nombreuses. Seules 6,2% des entreprises françaises offrent à leurs équipes un budget flexible à allouer selon leurs préférences, qu’ils s’agissent de dispositifs supplémentaires ou d’une couverture médicale complémentaire.

« Beaucoup de leviers sont encore inexploités dans la chasse aux talents, et la rémunération flexible en fait partie », déclare Jean-Marie Mozziconacci, Directeur Général France chez SD Worx.

Jean-Marie Mozziconacci conclut : « Chez SD Worx, nous pensons que la fluidité RH est essentielle. Le succès et la croissance d'une entreprise sont déterminés par sa capacité à s'adapter rapidement et sans heurt aux changements qui peuvent survenir. Il va sans dire que les départements RH joueront un rôle crucial dans les mois à venir, c’est pourquoi ils se doivent d’être flexibles et agiles pour ainsi offrir des services continus et personnalisés aux salariés. Cette tendance ne va aller qu’en s’intensifiant, car nous allons au-devant de situations sans précédent ».

Pour aller plus loin, chaque département RH devrait avoir une approche combinée, incluant une base solide, incluant la paie, et une seconde, plus flexible, qui inclurait des éléments de paie dits additionnels/commissionnés. L'enquête indique toutefois qu'il reste encore beaucoup à faire en la matière.