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Comment mettre en place un management inclusif ?

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Comment mettre en place un management inclusif ?

De plus en plus d’entreprises déploient des initiatives en faveur de la diversité, mais le risque est d’aligner des mesures et des objectifs sans véritable transformation de la culture d’entreprise. Le défi consiste à mettre en place de réelles politiques d’inclusion et les faire vivre en mobilisant la ligne managériale.

Du handicap à l’égalité femmes-hommes, en passant par l’âge ou l’origine sociale, la diversité est multiple. Des groupes pionniers intègrent désormais la diversité cognitive, pour mieux prendre en compte les personnes atteintes d’un troubles dys- (dyslexie, dyspraxie, etc.). Quand certaines entreprises font le strict minimum en étant en règle avec le cadre légal, d’autres ont conscience qu’il s’agit d’un levier essentiel de performance économique et sociale.

La marge de progression reste importante, comme le révèle le rapport The Future of Work du jobboard Monster : 55 % des entreprises, en France, se sont dotées d’une stratégie « diversité et inclusion ». Pourtant près d’un recruteur sur deux a conscience que le sujet est un atout en termes d’attractivité, et 46 % des employeurs ont mis à jour leurs processus de recrutement, ou sont en train de le faire, pour séduire des candidats plus diversifiés. Pour avancer concrètement sur le sujet en évitant les effets d’annonce, les retours d’expérience confirment que la sensibilisation reste un préalable indispensable, ainsi que la formation de la ligne managériale et des responsables RH.

Des bonnes pratiques à identifier, formaliser et diffuser

Pour aller plus loin, l’implication de la fonction RH est essentielle pour définir un cadre ambitieux. Fin novembre 2021, une vingtaine de DRH de la Tech ont signé le « Pacte IDEA » pour promouvoir et garantir l’inclusion. Les entreprises s’engagent ainsi à mettre en œuvre ou à renforcer plusieurs mesures, notamment :

  • Piloter la diversité en fixant des objectifs et en les évaluant ;
  • Former les managers et les équipes aux bonnes pratiques ;
  • Mettre en place un dispositif d’alertes internes dans une logique préventive ;
  • Favoriser le recrutement par les compétences ;
  • Créer des parcours de recrutement non discriminants ;
  • Construire un système de rémunération équitable.

L’ambition du Pacte IDEA est de s’ouvrir à toutes les entreprises et tous les secteurs d’activités, pour les accompagner dans la mise en œuvre d’actions concrètes. Le collectif compte par ailleurs diffuser les meilleures pratiques de ses membres, en mettant l’accent sur les actions dont les effets seront mesurés sur le moyen et long termes.

L’inclusion au cœur du projet stratégique, concrétisée sur le terrain

Deux chercheurs en innovation ont récemment publié une étude qui identifie plusieurs leviers pour favoriser une culture d’entreprise plus inclusive. Le premier est l’engagement des top managers, nécessaire comme pour tout processus de changement organisationnel. En plaçant ce sujet au cœur de la stratégie d’entreprise, le comité de direction va définir des axes prioritaires et des outils d’évaluation pour suivre l’avancement et le déploiement de cette politique. Cette impulsion va permettre au terrain d’appliquer des pratiques de travail en phase avec ces orientations. Un autre levier est de renforcer les interactions entre la DRH et la direction en charge de la RSE. Il s’agit de favoriser leur articulation pour tenir compte des besoins de chaque population relevant de la diversité.

Comme l’expliquent les chercheurs, « développer une politique inclusive ne peut se faire sans que les collaborateurs ne se sentent reconnus dans leur singularité, dans un environnement sécurisé et dans une activité dans laquelle ils se sentent utiles ». Ils recommandent par ailleurs de privilégier une véritable transversalité dans l’approche de la différence. Quatrième levier issu de leur analyse : la co-construction de la démarche sur le terrain, portée par les managers de proximité et leurs équipes.

Une entreprise inclusive est in fine une organisation qui crée les conditions permettant à chaque collaborateurs de développer tout son potentiel en s’appuyant sur la différence qu’il apporte. Il ne s’agit pas de nier cette différence mais de s’en enrichir collectivement, au service d’un projet commun et de valeurs partagées. C’est aussi ce qui permettra à chacun de se sentir concerné par l’expérience RH collaborateur déployée par l’employeur.

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