C’est une révolution règlementaire qui concerne aujourd’hui le secteur de la métallurgie : un seul cadre conventionnel pour l’ensemble de la profession. Avec quelles conséquences en termes de politique RH, de gestion de la paie et d’adaptation des systèmes d’information ? Éléments de réponses avec Abdelkader Berramdane, responsable veille juridique chez SD Worx.
Quels sont les principaux objectifs de la nouvelle convention collective de la métallurgie, qui va entrer en vigueur le 1er janvier 2024 ?
Avant tout la simplification du cadre conventionnel. Celui-ci est, à ce jour, très segmenté avec un échelon national pour les ingénieurs et cadres, des accords nationaux concernant l’ensemble des catégories professionnelles, et près de 80 conventions collectives territoriales qui s’appliquent aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise. Cet éclatement est une source de disparités entre les conventions, certaines offrant des dispositions plus favorables que d’autres. La volonté des négociateurs était donc d’établir un seul cadre conventionnel pour l’ensemble de salariés, une seule référence de classification.
C’est donc un changement majeur pour les entreprises, qui vont devoir – sauf exceptions qui attendent encore des clarifications – transposer les différents cadres conventionnels dans le nouveau statut collectif, avec un seul texte de référence. Un travail substantiel, en termes de compréhension juridique et de politique RH, avec des modifications en profondeur pour les systèmes d’information.
Au-delà d’unifier, la convention ouvre-t-elle à des améliorations juridiques ou sociales ?
Le nivellement ne s’est pas fait par le bas, ce qui était indispensable pour obtenir l’accord des partenaires sociaux, notamment les représentants des salariés. Certaines garanties ont été obtenues, par exemple pour sécuriser juridiquement des droits acquis par le salarié, à l’image des congés supplémentaires d’ancienneté. Mais il existe toujours des exceptions à la règle : dans le cadre de la nouvelle classification, des salariés ayant le statut de cadre aujourd’hui ne l’auront plus demain. Ils disposent néanmoins d’un garde-fou : tant qu’ils restent chez le même employeur, ils conserveront les droits afférents au statut cadre de la convention collective territoriale.
Comment les entreprises vont-elles pouvoir adopter ces nouvelles modalités ?
Le SIRH va devoir intégrer la totalité des dispositions, pour passer d’un paramétrage territorial multiple à un paramétrage unique. Un point de vigilance va concerner la mise en œuvre de la transposition tout en conservant certaines dispositions antérieures – par exemple, un salarié bénéficiant d’une prime d’ancienneté ; la valeur du point participant au calcul de cette prime reste au niveau de la négociation locale.
Il s’agit de lever certaines difficultés, comme celle consistant à prendre en compte des situations présentes au mois de décembre 2023 et qui vont se prolonger en 2024. C’est le cas des arrêts maladie. Comment dois-je traiter conventionnellement un salarié malade au 31 décembre et dont l’arrêt se prolonge au 1er janvier 2024 et après ? Il faudra préserver les droits tels qu’appliqués en 2023 tout en appliquant les nouvelles règles, c’est-à-dire un basculement total des droits alors qu’il s’agit du même arrêt. Cette gestion peut être délicate, nécessitant une attention toute particulière.
Par ailleurs les DRH vont être confrontées au besoin de communiquer et d’informer précisément les salariés sur les conséquences de la nouvelle classification et la préservation ou évolution de leurs droits. Cette démarche doit être réalisée entreprise par entreprise : il n’est pas possible d’avoir une seule communication globale.
Quels sont les objectifs du webinaire que vous organisez le 27 janvier prochain ?
Notre ambition est d’expliquer la philosophie de cette réforme et ses implications sur les entreprises. Laurence Daubert, DRH de Vitesco, viendra témoigner de la manière dont elle va mettre en œuvre ces nouvelles dispositions et dont elle appréhende ce changement conventionnel – et culturel, en accompagnant son service RH, les managers et collaborateurs dans la compréhension et l’appropriation du dispositif (sous réserve). Ce webinaire sera également l’occasion d’expliquer de quelle manière les équipes de SD Worx vont intervenir et soutenir nos clients : nous sommes déjà engagés dans cette démarche.
Justement, comment un éditeur comme SD Worx va-t-il accompagner ses clients du secteur de la métallurgie durant l’année 2023 ?
D’abord en les aidant à se saisir du nouveau texte, grâce aux échanges réguliers avec des représentants de l’UIMM pour connaître les derniers arbitrages sur les points en suspens. Nous pouvons aussi accompagner les équipes opérationnelles en termes de paramétrage, au bénéfice des gestionnaires de paie, et en termes de communication. Il s’agit d’intervenir sur l’ensemble des impacts – organisationnel, mais aussi les process et outils.
Les DRH doivent se mettre en ordre de bataille au plus tôt ! L’accord date de février 2022, et les entreprises se sont déjà engagées dans la démarche – pour la prévoyance, mise en place dès janvier 2023. Une fois l’analyse interne réalisée, qui va faire émerger toutes les interrogations, elles peuvent s’adresser aux partenaires, comme SD Worx, pour avoir des réponses précises sur les modalités déjà définies et celles à préciser. L’objectif restant que le basculement au 1er janvier 2024 se passe au mieux.
