Cumul emploi-retraite : un levier à ne pas négliger

La réforme des retraites a permis de revisiter les règles du dispositif, entrées en vigueur le 1ere septembre dernier. Un assouplissement synonyme, pour les employeurs, d’élargissement du champ des possibles pour attirer et embaucher des seniors. Et répondre, ainsi, à leurs difficultés de recrutement.

Jusqu’à présent, les personnes qui prenaient leur retraite pouvaient bien sûr conserver ou reprendre une activité professionnelle, mais ce cumul ne leur permettait pas d’acquérir de nouveaux droits à la retraite. Une injustice qu’a corrigé la réforme des retraites, ouvrant ainsi à une seconde pension, comme l’explique Abdelkader Berramdane, responsable de la veille juridique chez SD Worx : « Deux décrets du 10 août dernier fixent les conditions d’un cumul emploi-retraite, en instaurant notamment un cumul dit libéralisé. Le salarié peut cumuler une pension de retraite et les revenus d’une activité salarié reprise ou poursuivie sous la double condition : d’avoir liquidé préalablement toutes les pensions de vieillesse de base et de retraite complémentaire ; de bénéficier d’une retraite à taux plein. » 

Pour l’expert, cette mesure a pour intérêt de faciliter le complément de revenus pour les personnes disposant de faibles pensions : « Le dispositif doit permettre à ces derniers de rechercher de nouvelles ressources financières, dans le cadre d’une réforme qui a privilégié l’allongement de la durée de cotisations pour écarter le risque de la réduction des pensions servies. »

Incitatif pour les retraités en situation de fragilité financière, le cumul « nouvelle formule » présente aussi un intérêt pour les employeurs eux-mêmes, confrontés à des difficultés récurrentes de maintien dans l’emploi des seniors et d’embauche de nouveaux collaborateurs. A condition, bien sûr, de se libérer de certains biais, d’améliorer l’accompagnement de ces retraités actifs, et de faire preuve d’innovation RH.

Une récente étude du cabinet Grant Alexandre, menée auprès de recruteurs et de DRH, livre des pistes qui méritent d’être creusées par les entreprises. Premier enseignement : il est essentiel de revisiter les pratiques et postures, qui ont tendance à écarter d’emblée les seniors de la short list de candidats. Près d’un professionnel RH sur deux indique avoir déjà eu, comme consigne de la direction, de privilégier les profils plus jeunes ; 32 % ont même déjà écarté d’emblée une candidature de senior. Des directives « d’en haut », qui vont souvent à l’encontre de leurs propres convictions : l’immense majorité reconnait la valeur de l’expérience des seniors et son intérêt pour l’entreprise.

Comment expliquer le désamour, ancré de longue date dans les pratiques, des entreprises pour les candidats seniors ? L’étude confirme la force des stéréotypes et clichés, notamment intergénérationnels, associés à cette population : le déficit de compréhension, par les seniors, des attentes des jeunes talents et de leur processus de travail. Également citée par les recruteurs et DRH interrogés : la pleine appréhension des évolutions technologiques et digitales, qui ferait défaut aux seniors. Travailler sur la déconstruction de ces idées reçues semble être le préalable indispensable à toute démarche de recrutement d’une personne retraitée.

Pour les personnes interrogées, la transmission des savoirs, via des actions de formation ou de tutorat, est la principe piste à creuser. Autre option possible : la mise en place de missions ponctuelles permettant de recruter des seniors sur des durées déterminées. Pour Henri Vidalinc, président de Grant Alexander, l’étude met en avant des axes de travail à creuser pour renforcer la place des seniors – et des retraités actifs – dans la politique RH de l’entreprise : « Dans les entreprises, il faut tout d’abord travailler sur les biais et accompagner dirigeants et collaborateurs, via notamment du coaching, de la formation, pour faire évoluer les mentalités, les comportements, et inclure vraiment ! Il est également nécessaire de proposer des modes de collaboration plus flexibles que le CDI (…) ; et des formats adaptés, en développant les temps partiels. »

Le cumul emploi-retraite « nouvelle formule » présente donc une réelle opportunité, aussi bien pour les retraités actifs que pour les employeurs. Encore faut-il favoriser son essor, en mettant en place une stratégie dédiée au sein de l’organisation, des indicateurs et une démarche d’amélioration continue. Sans quoi cette mesure ne restera qu’une coquille vide…