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Pourquoi miser sur la formation des seniors

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Pourquoi miser sur la formation des seniors

Le maintien de l’employabilité des collaborateurs est un défi d’entreprise, qui doit aussi concerner les plus de 45 ans. Leurs compétences métiers et transverses nécessitent également d’être actualisées, tandis qu’ils peuvent aussi jouer un rôle-clé dans la transmission des savoir-faire.

L’âge reste associé à de multiples préjugés chez les employeurs, qui ont tendance à ne pas intégrer les seniors dans leur politique de gestion des talents. Comme l’explique Catherine Delgoulet, directrice du GIS-CREAPT (Centre de recherche sur l’expérience, l’âge et les populations au travail), « plus on avance en âge, moins l’on accède à la formation. (…) De fait, le pic d’accès à la formation se situe autour de 25-35 ans. 55 % de cette tranche d’âge bénéficient de formations régulières, mais seulement 45 % des plus de 50 ans et 35 % des plus de 60 ans. » L’experte souligne aussi le risque d’autocensure de la part des salariés seniors, qui peuvent anticiper un refus de l’employeur à suivre une formation.

Pourtant, investir dans cette population présente de multiples avantages, notamment dans le contexte actuel de fortes tensions sur le recrutement. Prendre soin de tous ses employés, en misant sur une expérience RH collaborateur enrichissante, permet de les fidéliser et de maintenir un haut niveau d’engagement. C’est d’ailleurs l’une des caractéristiques de seniors, comme le révèlent les enquêtes Engagement Index et Impact Index de ChooseMyCompany. Deux tiers des salariés de 53-65 ans s’affirment engagés dans leur travail – un score en hausse de quatre points par rapport à 2021. 79 % trouvent du sens à leur travail. L’immense majorité souhaite continuer à s’investir dans leur emploi, sous réserve qu’il ne présente pas de caractère de pénibilité.

Des dispositifs de formation adaptés aux besoins des seniors

Dans ce contexte favorable pour l’employeur, la formation est donc un levier important pour les seniors. D’abord, pour s’adapter aux transformations de leur métier – comme tout collaborateur. Ensuite, pour faire le point sur leurs acquis et leurs forces, et envisager précisément la manière dont ils vont aborder leur seconde partie de carrière. Un coaching va alors être pertinent pour conduire cette analyse autoréflexive. Les employeurs peuvent aussi s’inspirer d’un rapport sur l’emploi des seniors, remis au gouvernement en 2020, dont les conclusions mettent en lumière deux dispositifs spécifiques :

  • Un bilan de compétences “salarié expérimenté”, à partir de 20 ans d’expérience ;
  • Un entretien professionnel bisannuel, afin de mieux préparer la seconde partie de carrière.

Par ailleurs la validation des acquis de l’expérience (VAE) peut représenter, pour les seniors, une opportunité de valoriser leur savoir-faire et d’enrichir leur portefeuille de compétences, en identifiant des axes de progrès.

Des acteurs majeurs de la transmission des compétences

Si les seniors peuvent être en attente de formations pour développer leurs soft skills ou hard skills, ils sont également attendus pour contribuer à celles destinées à leurs collègues. D’après une étude menée par le cabinet Robert Walters Management de Transition auprès de ses clients, séniorité rime avant tout avec expérience (77 %), expertise (53 %) et transmission (35 %). Forts de savoir-faire pointus et de compétences stratégiques, ils peuvent être mobilisés dans des actions de formation interne, par exemple sous forme de tutorat plus ou moins formalisé, de parrainage des nouvelles recrues, ou encore de contribution aux démarches d’Afest (action de formation en situation de travail). Un rôle majeur, pour lequel ils doivent être formés.

Alors que les pouvoirs publics envisagent de reporter l’âge légal de départ à la retraite, la question de l’employabilité des plus de 45 ans est plus cruciale que jamais. Les entreprises gagneraient un avantage concurrentiel en se positionnant de manière ambitieuse sur le sujet de l’employabilité des seniors. En fonction de leur contexte et de leurs spécificités, elles peuvent recourir à différents types d’action : tutorat favorisant la transmission intergénérationnelle des savoirs, formation continue… Comme le résume l’Apec, « autant d’initiatives qui permettraient aux entreprises de capitaliser sur l’expérience et le savoir de leurs cadres seniors tout en offrant à ces derniers une poursuite et fin de carrière valorisante, enrichissante et en adéquation avec leurs aspirations ».

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