Expérience RH

La période des fêtes de fin d’année a été particulièrement chargée pour le secteur du commerce. Elle a confirmé, s’il le fallait encore, le besoin de s’appuyer sur des technologies digitales pour renforcer l’engagement des équipes, faciliter les missions du manager de proximité, et gagner en performance opérationnelle et RH. Zoom sur les nouveaux challenges du retail.

Nous sommes convaincus que façonner l’avenir du travail commence par l’attention portée au présent. C’est pourquoi, cette année, notre rapport HR Trends vous invite à vous concentrer sur l’instant – à faire une pause pour réfléchir à là où nous en sommes aujourd’hui.

Alors que les entreprises entament le dernier trimestre de l’année, il est temps de définir les grandes orientations de la politique RH de 2026. Plusieurs études récentes livrent un éclairage précieux sur les pistes à privilégier, notamment en termes d’attractivité employeur et d’expérience collaborateur.

Dans tous les secteurs d’activité, la GTA (gestion des temps et des activités) devient un enjeu d’efficacité opérationnelle : comment allouer les ressources de manière optimale, au plus près des besoins de terrain ? Le digital offre de nouvelles perspectives, comme l’explique Sofiane Meghira, Country Lead France & Luxembourg de Protime.

La révolution de l’intelligence artificielle est déjà en marche, et ses impacts dans le monde du travail sont de mieux en mieux identifiés. Si certaines organisations sont déjà engagées dans une transformation de leurs processus et de leurs pratiques, d’autres n’ont pas encore pris la mesure de cette mutation. Des études internationales éclairent la situation pour les employeurs et les collaborateurs, tout en dressant des pistes de réflexion – et d’action.

De l’onboarding à la gestion de carrière, l’intelligence artificielle commence à démontrer son potentiel pour soutenir les dispositifs RH, dans une logique de personnalisation des réponses apportées aux salariés.

Face à l’urgence, les enjeux environnementaux prennent une place de plus en plus importante dans la stratégie RSE des entreprises. Une prise en compte qui impacte aussi bien l’organisation et ses process, que le verdissement des métiers ou la sensibilisation aux écogestes. Plusieurs missions RH – recrutement, formation, communication – sont en première ligne pour concrétiser ces ambitions.

Si la qualité de vie au travail est un pilier de la politique RH, sa définition reste à géométrie variable, avec des attentes différentes entre les Millenials, la génération X ou encore la Gen Z. Un prisme pertinent mais réducteur, qui nécessite d’affiner la démarche en fonction des spécificités internes à l’organisation, en associant l’ensemble des collaborateurs.

Plusieurs études, dont une vaste enquête menée par SD Worx, livrent des enseignements inédits sur la façon dont les salariés appréhendent la politique de rémunération de leur employeur, et ses conséquences sur leur propre bulletin de paie et leur BSI (bilan social individuel). Il en ressort un décalage de perception entre les entreprises et leurs forces vives, qui doit interpeler le service RH – les gestionnaires de paie en particulier.

C’est une tendance en plein essor depuis deux ans, qui s’inscrit dans un contexte de tensions sur le pouvoir d’achat et d’attente de flexibilité dans le versement du salaire : les demandes d’acompte sont de plus en plus plébiscitées par les collaborateurs. Elles représentent donc un surcroît de travail pour les services paie, qui peuvent décider de les déléguer à leur partenaire éditeur. 

La Journée mondiale de sensibilisation à l’autisme, ce 2 avril, est l’occasion de s’intéresser aux profils dits neuroatypiques, qui présentent des spécificités en termes de développement neurologique et de fonctionnement cognitif. Parfois discriminés pendant le processus de recrutement, ils présentent pourtant des atouts dont les employeurs peuvent bénéficier. À condition de mettre en place des pratiques RH qui facilitent leur intégration au sein du collectif de travail.

Dans un contexte où les entreprises cherchent à renforcer leur attractivité et leur marque employeur, les leviers de rémunération jouent un rôle clé pour se différencier vis-à-vis des candidats – et des collaborateurs. Il est donc essentiel de renforcer la visibilité des avantages sociaux, et leur place dans le package global.