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Se former tout au long de la vie : un impératif aujourd’hui

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Kysely: Käyttäjä on HR:n digihankkeissa yhä sivustakatsoja

D’après une récente étude conduite par Randstad, la perspective de voir sa carrière évoluer fait partie du top 5 des critères d’attractivité d’une marque employeur en 2022. Près de deux tiers des Français interrogés jugent par ailleurs très importante la possibilité de bénéficier d’une formation (upskilling) ou d’une reconversion (reskilling).

La formation professionnelle est un pilier d’employabilité à tout âge, ce que les actifs ont bien compris. Comme le révèle une autre étude, elle est largement plébiscitée. 93 % des Français estiment important de se former tout au long de la vie, tandis que plus de huit sur dix la considèrent comme un levier efficace pour enrichir ses compétences et rester en phase avec son métier. Les actifs en poste sont tout autant préoccupés par cette adaptation des hard skills à leur fonction actuelle qu’au marché du travail en général.

    L’importance d’un parcours sur-mesure pour évoluer ou changer de métier

    Pourquoi se former tout au long de sa carrière ? L’actualisation et l’acquisition de compétences sont incontournables pour s’adapter aux mutations actuelles du monde de l’entreprise. On pense bien sûr à la transformation digitale, qui irrigue tous les secteurs d’activité, mais elle n’est pas la seule concernée. Les soft skills deviennent essentielles pour s’adapter au changement organisationnel et à l’évolution des métiers : agilité, innovation, esprit d’initiative, expérimentation, pensée critique… Elles peuvent bénéficier de formations dédiées, proposées par des organismes de formation spécialisés en compétences comportementales. Les compétences métiers peuvent s’inscrire dans de multiples formats pédagogiques : formations courtes, dédiées à un bloc de compétences ; Afest (action de formation en situation de travail) ; ou encore tutorat par un expert interne.

    Dans le cadre d’une évolution professionnelle, comme des fonctions managériales, une formation est recommandée pour se préparer à ses nouvelles missions. Davantage qu’un format en particulier, c’est un parcours de développement des compétences qui a intérêt à être mis en place. Quel est l’objectif à atteindre ? Quel gap existe-t-il entre les compétences actuelles et celles nécessaires pour le futur poste ? Comment le combler ? C’est cette réflexion qui va permettre de concevoir et déployer un programme sur-mesure, dont on pourra évaluer les acquis grâce à des indicateurs définis en amont. Les passerelles métiers, appréciées par les entreprises pour fidéliser leurs talents, vont obéir à la même logique. S’agissant d’un changement de métier, le parcours de formation s’inscrit généralement dans le temps long, et nécessite de s’assurer de sa compatibilité avec les contraintes du poste actuel – et du niveau de motivation du collaborateur.

      Un enjeu de reconnaissance, d’engagement… et de performance

      La formation offre aussi la possibilité d’obtenir un diplôme reconnu, comme un titre RNCP reconnu par l’Etat. Pour certains collaborateurs, il s’agit d’une reconnaissance symbolique importante, qui va contribuer à leur engagement. C’est aussi, et surtout, un levier majeur pour maintenir ou renforcer son employabilité. Le dispositif de VAE (validation des acquis de l’expérience), qui peut être individuelle mais aussi collective, sert précisément cet objectif. Il repose sur un parcours structuré et le passage devant un jury, qui va notamment examiner le dossier de validation, évaluer la mise en situation professionnelle et réaliser l’entretien final avec le candidat.

      Favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi, se reconvertir, s’épanouir professionnellement et personnellement, gagner en confiance en soi… Les motifs pour se former ne manquent pas ! Comme le rappelle un rapport de l’Unesco, de 2020, « l’apprentissage tout au long de la vie favorise la capacité des individus à gérer le changement et à construire l’avenir de leur choix. Apprendre à apprendre et à gérer son itinéraire de formation personnel doit devenir une compétence de base. » Si le salarié en est le premier bénéficiaire, avec une contribution importante à l’expérience RH collaborateur, l’employeur est aussi gagnant en investissant dans la formation : davantage de performance, de compétitivité, et une plus grande capacité à relever les défis qui se présentent à l’entreprise.

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