Au 1er janvier 2024, les entreprises du secteur de la métallurgie devront être en ordre de bataille pour concrétiser les mesures de leur nouvelle convention, qui vise à répondre aux objectifs de modernisation et de simplification. Les DRH et les services paie seront particulièrement impactés par ses dispositions, à mettre en œuvre dans les prochains mois.
1,6 million de salariés, près de 42 000 entreprises… et une convention collective totalement obsolète. Le secteur de la métallurgie devait transformer son cadre conventionnel pour s’adapter aux évolutions du travail et contribuer à bâtir un nouveau modèle social de l’industrie. Après cinq ans de négociation associant l’ensemble des organisations syndicales, ce chantier pharaonique a permis de supprimer le dispositif actuel, particulièrement complexe – une convention collective nationale pour les ingénieurs et cadres, 76 conventions collectives territoriales et une convention spécifique pour la sidérurgie, sans compter les avenants et accords autonomes.
Place désormais à « un cadre conventionnel plus simple, plus accessible, plus juste socialement et économiquement, plus performant, au service du développement et de l’excellence de l’industrie », comme l’explique la consultante RH Farida El Khantouche.
Un changement de système de classification, basé uniquement sur l’emploi
Voici, en résumé, les principales évolutions inscrites dans cette nouvelle convention, signée par les partenaires sociaux le 7 février 2022 : la suppression des différentes filières (« ouvriers », « administratifs/techniciens », « agents de maîtrise »), la création de fiches descriptives d’emploi et surtout la mise en place d’un classement lié à l’emploi tenu, sans prise en compte de l’ancienneté ou des spécificités du collaborateur.
C’est principalement ce changement de système de classification qui va représenter le principal axe de conduite du changement à mener dans chaque entreprise. Avec, à terme, de réels bénéfices sur différents volets : « une facilité d’utilisation pour les employeurs, une meilleure transparence pour les salariés, et une meilleure visibilité des parcours professionnels pour tous ». Les nouvelles mesures sont aussi en phase avec la recherche d’une plus grande équité entre diplômés et non-diplômés, mensuels et cadres, en instaurant une grille unique basée sur l’emploi comme seul critère.
Trois illustrations de l’impact de la convention sur les responsables paie
Pour les services paie, plusieurs dispositions de la convention vont nécessiter une mise à jour des solutions digitales. En voici trois exemples parmi d’autres :
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La possible remise en cause du statut de cadre
Pour les salariés concernés, la nouvelle convention prévoit cependant l’accès à certaines dispositions associées au statut de cadre (préavis, indemnité de licenciement, etc.) aussi longtemps qu’ils seront dans l’entreprise qui les emploie en date du 1er janvier 2024.
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La redéfinition des salaires minimaux conventionnels
Un salaire minimal hiérarchique est déterminé pour chacune des 18 classes d’emploi définies dans l’article 62.1 de la convention.
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La gestion des heures supplémentaires
L’article 99.4 prévoit un contingent d’heures supplémentaires à 220 heures – 175 heures si le décompte du temps de travail est annualisé. Il pourra être complété par un contingent complémentaire de 80 heures sur deux ans.
Une conduite du changement qui appelle de la pédagogie et du re-paramétrage
La fonction RH et les gestionnaires de paie vont devoir expliquer la nouvelle classification aux salariés, et intégrer l’ensemble de ses dispositions dans les logiciels de paie. Ainsi le groupe et la classe d’emploi devront figurer sur le bulletin de paie de chaque collaborateur. Autre illustration de la nécessité de re-paramétrer les logiciels : le calcul de la prime d’ancienneté réservée à certains groupes d’emploi.
Pour en savoir plus sur les conséquences opérationnelles et organisationnelles de la nouvelle convention collective de la métallurgie, SD Worx vous invite à un webinaire, le 27 janvier prochain : Abdelkader Berramdane, juriste chez SD Worx, Laurence Daubert, DRH de Vitesco, et Sébastien Elvira, directeur commercial chez SD Worx, vous proposent un échange autour des impacts de cette modification réglementaire sur le service paie et la fonction RH.
