Comment les RH peuvent-elles concilier transparence salariale et protection de la vie privée des salariés ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations vise à rendre les systèmes de rémunération plus équitables et plus clairs, mais cela ne signifie pas tout révéler. Il ne s’agit pas d’exposer les salaires individuels.

Les équipes RH doivent trouver un équilibre entre transparence et protection, en utilisant des données agrégées et anonymisées afin de garantir l’équité sans compromettre la confidentialité des données personnelles.

Ce qui doit être communiqué en vertu de la directive :

• Les fourchettes salariales pour les postes ouverts
• Des critères objectifs et neutres du point de vue du genre pour la rémunération et l’évolution professionnelle
• Les niveaux moyens de rémunération (par sexe) pour les salariés occupant des postes identiques ou équivalents

Ce qui n’est pas requis :

• La divulgation des salaires individuels
• Les informations qui pourraient permettre d’identifier des salariés dans de petits groupes

Comment protéger la confidentialité tout en étant transparent :

1. Agréger les données
   1. Partager des moyennes, et non des salaires individuels
   2. Appliquer des tailles minimales de groupes (par exemple 3 à 5 personnes) avant de communiquer des données
   3. Supprimer ou masquer certaines valeurs si nécessaire
2. Utiliser des techniques de reporting adaptées
   1. Présenter les données par quartiles plutôt que de nommer des salaires
   2. Utiliser des moyennes glissantes pour les petits groupes afin de réduire les variations
   3. Éviter les données qui pourraient permettre de reconstituer des informations individuelles
3. Rester conforme au RGPD
   1. Appliquer des principes comme la minimisation des données et la limitation des finalités
   2. Limiter l’accès aux données sensibles au personnel autorisé
   3. Ne pas s’appuyer sur le “consentement” des salariés pour partager des données de rémunération. Juridiquement, il est rarement valable dans le contexte du travail, car il n’est pas considéré comme librement donné en raison du déséquilibre de pouvoir dans la relation employeur/salarié. S’y appuyer expose à des incohérences et à des risques juridiques.
4. Développer la compréhension en interne
   1. Expliquer pourquoi certaines données ne sont pas communiquées
   2. Travailler avec les représentants du personnel ou les comités d’entreprise pour définir des garde-fous
   3. Rassurer les salariés sur le fait que la transparence vise l’équité, et non l’exposition des situations individuelles

Voir aussi : Quelle est la taille minimale d’échantillon pour le reporting des écarts de rémunération ?

Transparence et protection de la vie privée ne sont pas opposées, elles doivent fonctionner ensemble. Avec un reporting bien conçu, il est possible de partager des informations pertinentes, de protéger les données personnelles et de maintenir la confiance au sein de l’organisation.

Bien mise en oeuvre, la transparence salariale renforce la confiance. Les salariés peuvent constater que l’équité est mesurée et traitée, sans craindre que leurs informations personnelles soient exposées.

C’est ainsi que les responsables RH transforment la transparence d’une contrainte de conformité en un levier de crédibilité.