Qu’est-ce que la transparence salariale et que prévoit-elle au titre de la directive européenne ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations a été adoptée en 2023. D’ici 2026, tous les pays de l’Union européenne devront la transposer dans leur droit national. Elle vise à rendre les rémunérations en Europe plus transparentes, cohérentes et équitables.

Pour les employeurs, cela signifie :

• Publier les fourchettes de salaires et les ratios comparatifs lors des processus de recrutement.
• Expliquer la manière dont les décisions relatives à la rémunération et à l’évolution professionnelle sont prises.
• Déclarer les écarts de rémunération si vous employez 100 salariés ou plus.

L’objectif ? Fournir aux employeurs un cadre clair afin que les décisions salariales soient explicables, équitables et dignes de confiance.

La directive s’inscrit dans un effort européen plus large visant à réduire les écarts de rémunération persistants et à renforcer l’équité au travail. En moyenne, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes restent d’environ 13 % en Europe, ce qui explique l’introduction de cette directive.

Lors du recrutement :

• Les fourchettes de salaires doivent être communiquées dès le départ (une plage claire est suffisante).
• Ne demandez pas aux candidats leur historique de rémunération.
• Rédigez les descriptions de poste en termes neutres du point de vue du genre.

Dans la gestion des collaborateurs :

• Soyez en mesure d’indiquer aux salariés leur niveau de rémunération et leur positionnement au sein de la fourchette salariale.
• Soyez prêt à partager les niveaux de rémunération moyens pour des postes comparables, ventilés par genre.
• Assurez-vous que les critères de rémunération et d’évolution professionnelle soient équitables, objectifs et transparents.

Si vous êtes un employeur de plus grande taille (100 salariés ou plus) :

• Vous devrez déclarer les écarts de rémunération moyens et médians (rémunération fixe et variable).
• Partager la répartition des rémunérations par quartile.
• Divulguer la proportion d’hommes et de femmes percevant une rémunération variable.
• Déclarer les écarts de rémunération par catégorie de salariés.
• Si un écart de 5 % ou plus ne peut être justifié, vous devrez auditer vos pratiques de rémunération et convenir d’un plan d’action correctif dans un délai de six mois.

Le calendrier de reporting dépend de votre effectif :

• ≥250 salariés : déclaration annuelle à partir de 2027
• 150–249 salariés : tous les 3 ans à partir de 2027
• 100–149 salariés : tous les 3 ans à partir de 2031
• <100 : exempté au niveau de l’UE (mais certains pays peuvent décider d’aller plus loin)

Pour de nombreuses organisations, la directive implique la mise en place de cadres de rémunération plus structurés et transparents :

• Une architecture des emplois claire et des définitions de postes précises.
• Des grilles salariales et des parcours d’évolution définis.
• Des systèmes de reporting conciliant transparence et protection des données des salariés.

Cela peut représenter un changement important, mais c’est aussi une opportunité : davantage de transparence renforce la confiance, accroît l’engagement et consolide votre réputation d’employeur équitable.

La directive européenne sur la transparence des rémunérations ne se limite pas à une obligation de conformité. Elle vise à donner aux dirigeants la clarté et la structure nécessaires pour prendre des décisions auxquelles les salariés peuvent accorder leur confiance.