En France, trois professionnels des RH sur dix investissent dans l’IA

L’IA continue de gagner du terrain au sein des entreprises, pourtant la France semble encore sceptique. En effet, si les professionnels RH français suivent la dynamique européenne en matière d’investissement dans cette technologie, ils le font avec une intensité légèrement moindre (35 % contre 38 %). De plus, bien que l’intégration de l’IA devient un défi croissant pour les RH en Europe, cette préoccupation semble s’atténuer en France par rapport à l’an dernier : 10 % en 2024 contre 12 % en 2025.

Ces résultats proviennent d’une récente étude internationale menée par le fournisseur européen de solutions RH SD Worx, auprès de 5 625 responsables RH (300 en France) et 16 000 salariés de seize pays européens (dont 1000 sur le territoire français). Les réponses soulignent l’importance de l’AI Act, la réglementation européenne partiellement en vigueur depuis le 2 février.

Par ailleurs, 32 % des entreprises françaises explorent activement le potentiel de l’IA au travail. Seules 23 % ont d’ores et déjà observé des résultats significatifs de l’IA dans leurs processus RH, ce qui montre que beaucoup sont encore en phase d’expérimentation. 

Dans quels domaines les équipes RH investissent-elles le plus ? Le support RH et la conformité arrivent toutes deux en tête avec 13 %. Viennent ensuite l’apprentissage et le développement avec 11 % (parcours de formation personnalisés par l’IA), suivis par le recrutement (11 %), et la gestion de carrière (10 %). 

« Depuis le 2 février 2025, deux règles majeures de l’AI Act sont en vigueur. La première exige que les entreprises doivent s’assurer que les employés travaillant avec cette technologie, possèdent une culture de l’IA. Cela ne signifie pas qu’ils doivent tout savoir, mais ils doivent être capables d’utiliser l’IA de manière critique et avisée. Toute personne travaillant avec ce type d’outils doit avoir suffisamment de connaissances pour faire des choix éclairés et reconnaître les risques. La seconde dispose qu’il est interdit d’utiliser des systèmes d’IA portant atteinte aux droits fondamentaux, comme le scoring social ou la reconnaissance des émotions au travail. Les entreprises doivent donc savoir quels outils d’IA elles utilisent et éliminer ceux qui sont interdits. À partir du 2 août, les violations pourront entraîner des amendes allant jusqu’à 35 millions d’euros dans certains cas.

Des obligations supplémentaires s’appliqueront également aux modèles d’IA. D’autres parties de la loi entreront en vigueur à partir d’août 2026, la dernière étape étant prévue pour août 2027 », précise Tom Saeys.

Bien que de plus en plus d’entreprises françaises investissent dans l’IA dans ce domaine, de nombreux RH émettent des doutes. Par exemple, 32 % craignent que l’IA ne déshumanise les processus RH, et 30 % craignent que les salariés lui opposent une certaine résistance. 27 % déclarent manquer de connaissances ou d’expertise suffisantes pour appliquer cette technologie dans leur domaine, et la même proportion de répondants s’inquiètent quant à la confidentialité et à la sécurité des données. Mais l’incertitude liée aux impacts de l’IA ne se limite pas qu’à la productivité des salariés, et touche bien d’autres points plus moraux : 28 % des préoccupations exprimées concernent la conformité de l’outil et de ses réponses avec le droit du travail, 26 % évoquent des préoccupations éthiques, ou encore 19 % des inquiétudes liées la consommation énergétique de ces outils.

Par ailleurs, pour de nombreuses organisations, il reste difficile de cerner précisément ce que l’IA va changer dans les RH. Si 38 % des employeurs français s’attendent à ce que l’IA transforme rapidement leur travail, 62 % ne voient pas encore concrètement ce que cela signifie pour les tâches et le modèle opérationnel RH. Cependant, 36 % pensent que l’IA rendra certains rôles obsolètes à terme.

Côté employés, la situation est différente : 20 % ont recours à l’IA dans leur travail régulièrement en 2025, contre 13 % en 2024. Néanmoins, ils sont 31 % à craindre que l’IA ne rende une grande partie de leur travail obsolète.

« Nous recommandons aux employeurs d’établir une politique claire sur l’IA : qui peut utiliser quels outils, comment l’organisation reste-t-elle à jour, et comment garantir la transmission des connaissances lors de changements de rôles ou de technologies ? Toute personne souhaitant utiliser l’IA de manière avisée dans les RH doit commencer par un objectif clair. Comment l’IA peut-elle donner plus de sens au travail, améliorer l’expérience collaborateur ou créer plus de valeur ? Au moment de l’intégration de l’IA, il est essentiel de miser également dans la montée en compétences de l’équipe RH. Utilisez l’IA de manière équitable et transparente, conformément à la législation européenne. C’est la seule façon de bâtir la confiance avec les employés et les parties prenantes. Veillez à ce que l’IA ne reste pas une succession de projets pilotes isolés, mais qu’elle devienne un ensemble cohérent. Travaillez une approche intégrée reliant tous les domaines RH – du recrutement au développement et à la fidélisation », conclut Tom Saeys.

À propos de l’étude internationale

L’enquête a été menée en février 2025 dans 16 pays européens : Belgique, Croatie, Finlande, France, Allemagne, Irlande, Italie, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Roumanie, Serbie, Slovénie, Espagne, Suède et Royaume-Uni par le SD Worx Research Institute. Au total, 5 625 employeurs et 16 000 employés ont été interrogés. Les résultats fournissent une image représentative du marché du travail dans chaque pays.