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Comment anticiper les besoins de l’entreprise et des collaborateurs ?

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Comment anticiper les besoins de l’entreprise et des collaborateurs ?

La transformation digitale de la fonction RH vise notamment à mieux exploiter les données pour entrer dans une logique prédictive. Il ne s’agit pas de déléguer la stratégie ressources humaines à des algorithmes mais de bénéficier d’une aide à la décision, pour améliorer les process et le service rendu sur l’ensemble de la chaîne de valeur, du recrutement à la GPEC.

Les outils digitaux offrent aujourd’hui l’opportunité aux professionnels RH de se concentrer sur leur cœur de métier grâce à l’automatisation de tâches à faible valeur ajoutée. Ils sont également au service d’une expérience RH collaborateur améliorée, basée sur une meilleure anticipation des besoins. L’exploitation des données peut notamment permettre d’entrer dans une dynamique prédictive, en tendant vers la personnalisation des réponses apportées – en termes de formation, de mobilité, etc.

L’analyse de données utiles, dès le recrutement

L’analyse prédictive va ainsi déboucher sur plusieurs hypothèses, chacune avec un degré de fiabilité raisonnable, qui tiennent comptent de différents facteurs. La proposition salariale est un bon exemple des applications possibles. Dans le cadre d’une rémunération prédictive, le calcul va prendre en compte différents éléments, notamment :

  • Les données propre au candidat – ses compétences et son expérience, son âge, son niveau d’études, son salaire actuel, etc. ;
  • Celles concernant l’entreprise : sa taille, son chiffre d’affaires, ses perspectives de recrutement pour l’année à venir, la masse salariale, etc. ;
  • Enfin, celles relatives au marché de l’emploi : s’agit-il d’un métier en tension, quelle est sa valeur actuelle, etc.

L’analyse de ces informations, par un algorithme, est donc au service d’une plus grande objectivité, afin d’aider les responsables RH à définir le salaire le plus pertinent. Appliquée plus largement à l’ensemble des rémunérations, cette approche va servir à limiter les inégalités salariales. En dehors de la proposition de rémunération, cette méthode est très utile au recruteur : elle permet d’estimer de manière plus fine l’adéquation du candidat avec le poste, par l’analyse de son CV ou des motivations exprimées lors de l’entretien.

Les RH prédictives au service de l’expérience RH collaborateur

L’analyse prédictive dans le champ des ressources humaines se révèle précieuse aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise. A l’échelle du collaborateur, elle va contribuer à évaluer le niveau de ses compétences actuelles, à identifier leur décalage avec le portefeuille de hard skills et soft skills attendu pour son métier, et à proposer des actions de formation adaptées. Elle va également favoriser son employabilité à moyen et long terme en anticipant l’évolution du métier et l’adaptation des compétences associées.
Actuellement, un défi majeur des entreprises est la fidélisation des collaborateurs. L’analyse des données issues des feedbacks et enquêtes de climat social de l’entreprise peut contribuer à définir des actions ciblées, contribuant à maintenir l’engagement des équipes.

Une logique anticipatrice pour aider à la décision

Pour l’entreprise, cette dimension anticipatrice devient la clé incontournable d’un pilotage opérationnel efficace. D’abord, pour identifier les atouts et les points faibles de ses différentes populations, sur la base d’indicateurs de performance pré-définis. Ensuite, pour mener une stratégie ambitieuse de GPEC, notamment en anticipant les départs prévisibles – comme le nombre de départs en retraite à horizon un an, ou les demandes de congés maternité. Le croisement des données internes de l’entreprise avec celles issues de statistiques par secteur d’activité va aider l’organisation à se situer dans son paysage concurrentiel.

Aussi pertinentes soient-elles pour gagner en performance RH, ces technologies n’ont d’intérêt qu’en tant que contribution aux choix stratégiques. Elles offrent aussi l’occasion de libérer du temps aux professionnels RH. Comme l’explique Louis André, fondateur de TalentView, en évoquant le recrutement dans une récente tribune, « l’IA ne remplacera pas l’humain dans la fonction RH. Cette nouvelle technologie est un outil dont le but est de décharger le recruteur des tâches prédictives sans valeur ajoutée afin de se consacrer au cœur de son métier : le relationnel. »

La montée en puissance des dernières technologies digitales contribue à l’émergence de RH prédictives réellement pertinentes. Sous réserve de sélectionner les données les plus pertinentes et de conserver la main sur la prise de décision, elles peuvent démontrer toute leur pertinence, à la fois sur la stratégie ressources humaines de l’entreprise et l’expérience RH collaborateur.

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