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Le digital, un risque de déshumanisation de la fonction RH ?

-Temps de lecture: 3 Minutes

Le digital, un risque de déshumanisation de la fonction RH ?

L’accélération de la transformation numérique présente des atouts, notamment pour mettre en place des outils au service de la DRH – avec des bénéfices avérés sur l’efficacité opérationnelle. L’enjeu consiste désormais à maintenir l’essence même de la fonction : la relation humaine.

La crise sanitaire a représenté un coup d’accélérateur inédit pour la digitalisation de la fonction RH. Ce constat, issu de l’évolution des pratiques professionnelles observées depuis le premier confinement, est également confirmé par le dernier baromètre « Digital & RH » Sopra HR Software – L’Usine Digitale. Les activités de gestion (paie et déclaratifs, absences), déjà les plus digitalisées, l’ont encore plus été ces derniers mois mais sont loin d’être les seules concernées. Plus d’un responsable RH sur deux mobilise des outils digitaux pour la formation, la communication ou encore les processus d’évaluation de la performance.

Manque de contact humain : un risque pour sept DRH sur dix

Si les bénéfices des outils digitaux sont bien connus, la pandémie et notamment la montée en puissance du télétravail ont également révélé des risque de dérives associées aux solutions RH : celui d’impacter négativement les relations humaines. En 2020 comme en 2021, sept responsables RH sur dix estiment que le manque de contact humain et la déshumanisation des processus représentent le risque principal.

Pour l’éviter, le défi va consister à utiliser les technologies digitales pour renouer avec le cœur de métier des DRH : l’humain. Il va s’agir de tirer pleinement parti de la richesse de la data et de mettre en place des outils et des processus, orientés sur les bénéfices apportés aussi bien à la fonction RH, en termes de temps dégagé pour des tâches à valeur ajoutée, qu’à l’expérience RH collaborateur.

Faire des professionnels RH des technophiles utilitaristes

Comme l’explique Michel Barabel, maître de conférences à l’université Paris Est et professeur affilié à Sciences Po Paris, « la vision du DRH peut et doit être celle d’un technophile, mais d’un technophile utilitariste qui met cette technologie au service des hommes. Il lui faut donc abandonner la vision héritée des années 80 et 90 des ressources humaines inspirée par la gestion financière... en prenant garde que ne succède pas, à ce copié-collé gestionnaire, un copié-collé technologique ! ».

Pour l’expert, la vision systématique est nécessaire pour prendre du recul : « Comment faire en sorte que toutes les technologies que moi, DRH, je mets en place, rendent mon organisation plus humaine, facilite la vie des collaborateurs, donnent plus de sens à leur travail ? Comment aider le salarié à vivre une expérience satisfaisante, épanouissante, et dans laquelle il se sente bien ? ». L’usage raisonné et pertinent de la digitalisation implique donc de mobiliser son esprit critique.

Priorité au recrutement, sans négliger les collaborateurs

Le recours à de nouvelles solutions appelle une vraie réflexion sur le service rendu, à la fois aux professionnels RH et aux collaborateurs. La principale plus-value du digital reste de libérer du temps aux premiers pour s’occuper des seconds. Or les prochains mois s’annoncent très chargés pour les professionnels RH, comme en attestent de nombreuses enquêtes sur le sujet. L’un de leurs principaux chantiers est ainsi mis en avant dans la dernière étude de l’organisme de formation Gereso.

Après deux années d’embauches ralenties ou gelées, les professionnels RH sont de nouveau attendus sur la mission de recrutement, indispensable pour soutenir la reprise économique. Ils sont près d’un sur deux à faire de ce sujet une priorité. En revanche l’attractivité des meilleurs talents ne doit pas se faire au détriment des collaborateurs en place. S’ils se sentent négligés, ils pourraient être tentés par d’autres aventures professionnelles, renforçant la tendance à la « grande démission » que les employeurs constatent depuis l’an dernier.

La DRH va donc devoir trouver le juste équilibre entre les deux défis : recruter et fidéliser. Là encore, les solutions digitales vont de révéler utiles, aussi bien pour le sourcing des meilleurs candidats que pour des outils de self-service propices à une expérience RH collaborateur de qualité. Utiles, mais sans pour autant leur déléguer l’ensemble des interactions entre la fonction RH et les employés. Communication, transparence et disponibilité seront des postures essentielles pour maintenir le lien avec les salariés et renforcer leur engagement.

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