1. Home>
  2. Ressources>
  3. Expérience RH>

Comment redonner du sens au travail

-Temps de lecture: 3 Minutes

Comment redonner du sens au travail

À l’heure d’une « guerre des talents » sans précédent, la fidélisation et l’engagement des salariés s’imposent comme un enjeu majeur de promesse employeur et d’expérience RH collaborateur. Plusieurs études lèvent le voile sur les leviers à privilégier pour renforcer, ou retrouver, du sens au travail, comme la compréhension de la stratégie et l’implication dans les décisions d’entreprise.

Les aspirations au changement n’ont jamais été aussi fortes chez les salariés, de plus en plus prompts à démissionner pour changer d’employeur, voire à se reconvertir. Entre aspiration et concrétisation, il y a bien sûr un pas que tous ne sont pas prêts à franchir. Plusieurs éléments peuvent contribuer à se lancer, comme le révèle une étude de la société de conseil en immobilier d’entreprise JLL ; le salaire, en premier lieu, pour un collaborateur sur deux ; mais aussi la qualité de vie au travail (pour 46 % des sondés) et le sens au travail (28 %).

Retrouver du sens au travail fait donc bien partie des facteurs de fidélisation à privilégier dans le cadre de la politique RH et managériale. Comment concrétiser cette ambition ? Là encore, des études récentes fournissent des éléments de réponse sur lesquels les entreprises peuvent capitaliser pour améliorer l’expérience RH collaborateur.

Un manque de lien entre les actions individuelles et la stratégie organisationnelle

La parution du premier baromètre de l’alignement stratégique, réalisé par l’éditeur de logiciels de management From The Insight, apporte en particulier des éléments précieux, résumés par son président, Romain Maltrud : « Parmi les 37 % des employés qui ne trouvent pas de sens dans leur travail, près de 70 % d’entre eux déclarent ne pas comprendre la stratégie de leur entreprise et plus de 96 % affirment que leur avis n’est pas pris en considération dans les décisions de l’entreprise. Du fait du manque de cohérence au sein des organisations, plus de 75 % des collaborateurs en quête de sens estiment qu’il n’existe pas de lien entre leurs actions et la stratégie de l’entreprise. »

Deux leviers majeurs sont donc à privilégier pour redonner du sens : impliquer davantage les collaborateurs dans les décisions et orientations de l’entreprise, et les aider à comprendre la stratégie, le cap fixé et la manière dont chacun, à son niveau, va le concrétiser.

Un métier utile, qui permet de se développer, en phase avec ses valeurs

Les DRH commencent en tout cas à se saisir du sujet, comme l’indique le baromètre BVA – Human & Work « Au cœur des nouveaux enjeux RH » : un tiers d’entre eux, à l’échelle européenne, compte associer les salariés à la définition des missions de l’entreprise. Une avancée significative, mais insuffisante pour répondre à ce défi aux multiples facettes. Un sondage réalisé auprès d’un échantillon d’actifs par l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) permet d’identifier les différentes dimensions sur lesquelles les employeurs peuvent agir :

  • Le sentiment d’utilité d’un métier (qu’il s’agisse de se sentir utile à la société, à la population, aux bénéficiaires/clients, ou à l’entreprise) ;
  • La concordance entre valeurs personnelles et professionnelles ;
  • La capacité du travail à contribuer au développement de chacun (possibilité de s’exprimer au travail, d’apprendre, de progresser, et d’évoluer professionnellement, etc.).

Un enjeu prioritaire à concrétiser, au bénéfice de l’entreprise et du collaborateur

Or ces dimensions sont rarement réunies dans l’expérience RH collaborateur, et un certain nombre d’actifs expriment le décalage entre ce qu’ils attendraient d’un travail « qui a du sens » et leur poste actuel. Outre le manque de reconnaissance, mis en avant par un tiers des salariés interrogés par l’Anact, ils souhaiteraient pouvoir davantage s’épanouir et progresser dans leur carrière (31 %) mais aussi s’exprimer et faire des propositions d’amélioration sur leur travail (23 %). Par ailleurs ils aspirent à des pratiques managériales plus en accord avec leurs valeurs (32 %), un travail réalisé dans de meilleures conditions (24 %) et un impact positif de leur travail en matière d’écologie (36 %).

On le voit, la quête de sens au travail peut prendre des chemins différents, que toutes les entreprises ne pourront prendre de manière simultanée et réellement ambitieuse. Une enquête interne peut permettre de préciser ce qui, pour les collaborateurs de l’entreprise, fait – ou pas – sens dans la culture interne ou l’organisation du travail. De quoi définir des axes prioritaires, puis les concrétiser avant d’initier de nouveaux chantiers au bénéfice des salariés mais aussi de l’employeur.