Transparence salariale : 7 étapes pour se mettre en conformité avant juin 2026

D'ici le 7 juin 2026, la France, comme tous les États membres de l'UE, doit transposer la directive européenne relative à la transparence des rémunérations dans son cadre légal. Cette réforme majeure bouleverse les pratiques RH et impose aux entreprises de repenser leur politique salariale. Les organisations ne doivent plus attendre pour s'engager dans un projet de mise en conformité. Découvrez les 7 étapes incontournables pour transformer cette obligation légale en avantage compétitif !

Une étude récente menée par l’agence HOW MUCH auprès de plus de 5 000 entreprises de toutes tailles révèle un constat préoccupant : à peine 6,2 % des employeurs s'étaient dotés d'un projet formalisé et complet de mise en conformité en novembre 2025. Les TPE sont particulièrement à la traîne, tandis que les ETI et les grandes entreprises affichent des taux de préparation plus élevés, respectivement 34 % et 49 %.

L'enquête met également en lumière une grande disparité selon les obligations : l'interdiction de demander l'historique de rémunération à un candidat est l'exigence la plus avancée. En revanche, l'affichage des fourchettes de salaire et l'information claire sur les critères de rémunération accusent un retard significatif.

La mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence salariale sera progressive : cartographier les rémunérations, harmoniser les grilles, définir des critères objectifs d'évaluation. Mais elle ne pourra pas être évitée.

Attendre, c'est prendre des risques : application dans l'urgence, sous contrainte, avec toutes les tensions sociales que cela implique pour l'entreprise.

Anticiper, c'est créer de la valeur : transformer cette obligation en projet structurant, accompagner le changement en interne et gagner en attractivité sur le marché de l'emploi grâce à une politique de rémunération transparente et équitable.

Mise en place de reportings légaux, déploiement des principes d'égalité salariale, accompagnement du changement... L'anticipation repose sur la définition d'étapes précises et le respect d'un rétroplanning. Voici les 7 éléments incontournables d'une mise en conformité réussie.

Il est essentiel de s'informer en détail sur les contours et implications des nouvelles règles. La directive impose notamment de :

• Répondre dans un délai de deux mois aux salariés qui demandent les rémunérations moyenne et médiane des postes équivalents au leur
• Justifier, avec des critères objectifs et quantifiables, tout écart de rémunération sur des postes comparables
• Afficher les fourchettes de salaire dans les offres d'emploi
• Ne plus demander l'historique salarial des candidats

La mise en conformité implique un diagnostic approfondi de tous les éléments de rémunération : salaires fixes, parts variables, primes, avantages en nature...

Questions clés à se poser :

• Qui bénéficie de chaque composante de rémunération ?
• Sur quelle base ces éléments sont-ils attribués ?
• Quel est le niveau de connaissance des règles par les salariés ?
• Existe-t-il des différences de pratiques entre les services et business units ?
• Quels sont les écarts salariaux entre hommes et femmes à poste équivalent ?

L'objectif : identifier toute source possible de discrimination et d'inégalité salariale avant qu'elle ne devienne un risque juridique.

Ce travail préalable d'audit constitue la première étape d'une réflexion structurée sur votre politique de rémunération globale.

Cette phase stratégique doit notamment s'appuyer sur :

• La remise à plat des catégories de poste
• La définition de critères clairs et objectifs : diplômes, expérience, missions, responsabilités, conditions de travail, niveau d'autonomie
• L'alignement avec votre culture organisationnelle et votre stratégie business
• La création de grilles salariales harmonisées et transparentes

Il est temps de passer à l'action en corrigeant les écarts salariaux non justifiés. Cette démarche vous permettra d'anticiper les futures demandes d'information des salariés sur les rémunérations moyenne et médiane de leur catégorie de poste.

Méthodologie recommandée :

• Identifier tous les écarts de rémunération à poste équivalent
• Analyser l'origine de ces écarts : à quel moment du parcours sont-ils apparus ?
• Vérifier s'ils reposent sur des critères objectifs et légitimes
• Corriger immédiatement tout écart égal ou supérieur à 5 % sans motif valable
• Établir un plan d'action avec délais et montants de rattrapage précis

La directive européenne offre l'opportunité au service RH et aux gestionnaires de paie de repenser leur solution technologique.

Critères essentiels d'un outil adapté :

• Recueil automatisé et sécurisé des données de rémunération
• Traçabilité complète de la data pour répondre aux obligations légales
• Capacités avancées de reporting et d'analyse des écarts salariaux
• Pilotage en temps réel de la politique de rémunération
• Interface intuitive pour faciliter la transparence avec les collaborateurs

Les entreprises ont tout intérêt à échanger avec leurs partenaires de paie pour s'assurer de disposer d'une solution qui répond aux nouveaux enjeux de transparence salariale.

Une fois les nouvelles règles établies, il est essentiel de les faire connaître aux collaborateurs et à leurs représentants. Cette étape de communication transforme une contrainte légale en démonstration concrète de votre engagement pour l'égalité salariale.

Publics à accompagner en priorité :

• L'ensemble des collaborateurs via des sessions d'information collectives
• Les représentants du personnel et partenaires sociaux
• Les référents RH qui assureront le premier niveau d'information
• La ligne managériale, premiers interlocuteurs du terrain

Cette transparence contribue directement à améliorer le climat social et renforce la marque employeur de l'entreprise.

Cette check-list ne serait pas complète sans un calendrier structuré de mise en œuvre :

• Constitution du comité de pilotage dédié à la transparence salariale
• Jalons intermédiaires avec indicateurs de progression
• Intégration d'outils de révisions salariales dans vos processus RH
• Tests et ajustements avant la date butoir
• Vérification interne de la conformité (audit blanc recommandé)
• Plan de communication avant et après le 7 juin 2026

La directive européenne sur la transparence salariale représente un défi majeur, mais aussi une formidable opportunité de moderniser vos pratiques RH et de renforcer l'attractivité de votre entreprise.

Ne restez pas isolé face à cette transformation. Les experts SD Worx vous accompagnent dans chaque étape de votre mise en conformité : audit de vos pratiques actuelles, optimisation de votre politique salariale, déploiement d'outils digitaux performants et formation de vos équipes.