Au-delà du salaire : comment une politique de rémunération bien pensée stimule la motivation

Si vous demandez aux collaborateurs ce qu’ils pensent de leur salaire, vous entendrez rarement : « C’est parfait. »

Et ce n’est pas surprenant. Dans les entreprises à travers l’Europe, beaucoup estiment être sous-payés, même lorsque leur rémunération dépasse la moyenne du marché. Les augmentations peuvent créer un sentiment de progrès… mais souvent de courte durée.

Alors la vraie question est : la rémunération peut-elle réellement motiver ? Et si oui, comment ?

D’après notre rapport HR & Payroll Pulse Europe 2025, environ deux tiers des employeurs estiment offrir une rémunération équitable. Pourtant, les salariés ne partagent pas cet avis : seuls 42 % jugent leur salaire juste par rapport à des postes similaires, et un sur trois considère que les pratiques de rémunération dans leur entreprise sont transparentes.

Ce décalage de perception révèle une tension croissante. Les collaborateurs ne remettent pas seulement en question ce qu’ils gagnent, mais aussi la manière dont ces décisions sont prises. Qu’est-ce qui est valorisé ? Qu’est-ce qui ne l’est pas ? Et tout cela semble-t-il juste ?

Les réponses ne se trouvent pas uniquement dans les chiffres, mais dans la structure, la transparence et l’intention de votre stratégie de rémunération.

Le salaire est essentiel. Il garantit une sécurité financière et influence les décisions professionnelles. Mais il ne génère pas automatiquement de l’engagement. Mal utilisé, il peut même démotiver.

C’est que la rémunération interagit de manière complexe avec la motivation intrinsèque et extrinsèque. Lorsqu’un collaborateur se sent justement rémunéré, il peut se concentrer sur le sens et le plaisir de son travail. Mais s’il se sent sous-payé ou mal reconnu, le doute s’installe. La confiance s’érode.

Un cadre utile pour comprendre cela est la théorie des deux facteurs de Herzberg. Elle distingue les facteurs de satisfaction (les « motivateurs ») des facteurs d’insatisfaction (les « facteurs d’hygiène »). Le salaire appartient à cette seconde catégorie : un mauvais salaire démotive, mais l’augmenter ne suffit pas à motiver.

Cela dit, une stratégie de rémunération bien pensée peut renforcer les valeurs de l’entreprise, instaurer la confiance et nourrir une culture de la motivation.

Alors, la rémunération peut-elle stimuler la performance ? Oui, mais tout dépend de son usage.

Les collaborateurs sont motivés lorsqu’ils se sentent traités équitablement, guidés clairement et connectés émotionnellement à leur travail. Si la rémunération soutient ces conditions, elle devient un levier de confiance et de reconnaissance.

Il ne s’agit pas forcément de payer plus, mais d’aligner la rémunération avec le sens, et de rendre les décisions compréhensibles.

Voici ce qui renforce (ou affaiblit) l’impact de la rémunération :

• Équité et justice
  Les collaborateurs comparent. Avec le marché, mais aussi entre eux. Ils observent ce qui est récompensé, et si cela reflète l’effort ou la valeur. Si la comparaison semble injuste, la motivation chute.
• Objectifs clairs et lien avec la performance
  Les primes ne fonctionnent que si les objectifs sont clairs, atteignables et pertinents. Il faut savoir ce qu’est la réussite, comment elle est mesurée, et ce qui est sous son contrôle...
• Autonomie et choix
  Offrir des options (cash, avantages, congés, formations) rend la récompense plus personnelle. Même de petits choix renforcent le sentiment d’autonomie et de respect.
• Reconnaissance et lien émotionnel
  Une prime accompagnée d’un remerciement ou d’une mise en lumière a plus d’impact. Ces signaux émotionnels rendent l’expérience plus marquante.
• Progression et vision d’avenir
  Les collaborateurs veulent voir que leurs efforts mènent à une évolution. Une rémunération liée à un parcours de développement favorise l’engagement.
• L’effet de surprise
  Une récompense inattendue (bonus, cadeau symbolique, remerciement public) peut générer un fort sentiment d’appartenance. Bien utilisée, la surprise renforce les comportements positifs sans tout monétise

Une stratégie motivante ne repose pas sur un budget plus élevé, mais sur une conception intelligente. Les politiques les plus efficaces partagent ces caractéristiques :

Clarté – Les collaborateurs savent ce qui est récompensé, et pourquoi.

Transparence – Le processus de décision est compréhensible et juste.

Flexibilité – Chacun valorise des choses différentes. Offrez des choix.

Lien direct – La performance individuelle est clairement reliée à la récompense.

Mix de reconnaissance – Combinez récompenses financières et signes de reconnaissance non financiers.

Ensemble, ces éléments transforment la rémunération en moteur de motivation, et non en simple coût.

Même les meilleures intentions peuvent échouer. Voici les pièges fréquents :

• Récompenser les mauvais comportements
  Valoriser la présence plutôt que l’impact. L’individuel au détriment du collectif. La quantité au lieu de la qualité.
• Avoir une approche standardisée
  La motivation n’est pas universelle. Ce qui stimule l’un peut laisser l’autre indifférent. La flexibilité rend les récompenses plus pertinentes.
• Utiliser le salaire comme pansement
  Si le désengagement vient d’un mauvais management ou d’un manque de vision, l’argent n’y changera rien. Il peut même aggraver les choses.

La rémunération se vit à travers les conversations, pas les tableurs.

Les managers jouent donc un rôle clé. Un manager formé peut expliquer les décisions avec empathie et clarté. Il aide à comprendre, à donner du sens, à projeter.

Un manager mal préparé, lui, peut créer de la confusion, même avec une bonne politique. Former les managers n’est pas un luxe. C’est essentiel pour rendre votre stratégie réelle.

La rémunération seule ne transformera pas une équipe désengagée. Mais si elle est juste, transparente et alignée avec vos valeurs, elle devient un atout puissant. Elle renforce la confiance, stimule la performance et crée une culture où chacun se sent valorisé.

Au final, ce n’est pas seulement combien vous payez. C’est ce que votre stratégie de rémunération dit de vous.