Comment les entreprises doivent-elles calculer les écarts de rémunération entre femmes et hommes ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux employeurs de déclarer à la fois les écarts de rémunération non ajustés et ajustés entre les sexes. Ces deux indicateurs racontent des histoires différentes mais complémentaires :

• Écart de rémunération non ajusté → différence moyenne de rémunération entre l’ensemble des femmes et l’ensemble des hommes.
• Écart de rémunération ajusté → analyse prenant en compte le poste, l’expérience ou le temps de travail, pour déterminer si les différences sont structurelles ou liées à des biais.

Ensemble, ils montrent à la fois l’ampleur de l’écart et les facteurs qui peuvent l’expliquer

Écart de rémunération non ajusté : différence moyenne brute de rémunération brute entre hommes et femmes, indépendamment du poste ou de l’ancienneté. Offre un aperçu global de l’égalité professionnelle.

Écart de rémunération ajusté : analyse plus fine intégrant des variables telles que:

• Poste ou catégorie professionnelle
• Ancienneté ou durée de service
• Formation ou qualifications
• Performance (selon les règles nationales)
• Temps de travail

L’objectif est de mettre en évidence la partie “inexpliquée” de l’écart, qui peut révéler des inégalités ou des biais.

Méthodes statistiques :

La directive recommande la méthode Oaxaca-Blinder, qui sépare les résultats en parties “expliquées” et “inexpliquées”. Dans la pratique, la plupart des organisations utilisent des régressions ou des outils plus simples, souvent avec l’aide de prestataires externes

Les exigences en matière de déclaration comprennent :

• Écarts moyens et médians pour le salaire de base
• Écarts moyens et médians pour la rémunération variable
• Répartition des salaires par quartiles, selon le sexe
• % d’hommes et de femmes percevant des primes

Si un écart de 5 % ou plus ne peut être justifié, l’employeur doit :

• Réaliser un audit salarial conjoint
• Élaborer un plan d’action correctif dans un délai de six mois
• Consulter les représentants du personnel (dans la plupart des pays)

Le calcul des écarts de rémunération ne se limite pas à un exercice de conformité. Pour obtenir des résultats fiables, il est nécessaire de :

• Garantir des données propres, complètes et cohérentes.
• Utiliser des catégories de postes objectives et transparentes.
• Être capable d’expliquer non seulement les chiffres, mais aussi les raisons qui les sous-tendent.

Des échantillons trop petits, des intitulés de postes incohérents ou des données manquantes peuvent fausser les résultats, donc préparer vos systèmes dès maintenant facilitera la conformité ultérieure.

L’écart de rémunération entre femmes et hommes est plus qu’une statistique. Une analyse correctement réalisée aide les organisations à détecter les inégalités cachées, renforcer leurs cadres de rémunération et se construire une réputation d’équité.

Il ne s’agit pas seulement de respecter une échéance, mais d’utiliser les données pour créer un environnement de travail plus équitable.