Le 9 septembre 2026, le projet de loi sur la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres. Soit la première étape d’un long parcours législatif pour transposer, dans le droit français, la directive européenne 2023/970. Si les experts anticipent une entrée en vigueur au 1er janvier 2028, les entreprises ne doivent pas attendre davantage pour viser la conformité en révisant leurs pratiques et en corrigeant les écarts. Plusieurs priorités les attendent pour accompagner le changement au bénéfice de leurs équipes RH, de leur ligne managériale et de leurs salariés.
Si l’on regarde le verre à moitié plein, neuf entreprises sur 10 ont engagé des travaux préparatoires. Mais si l’on considère le verre à moitié vide, il leur reste beaucoup à accomplir pour être pleinement en phase avec la transparence salariale. C’est ce qui ressort de l’enquête réalisée par le cabinet de conseil WTW auprès d’un panel d’organisations en juin et juillet dernier. D’après ses résultats, près d’un quart d’entre elles sont déjà prêtes sur la transparence à l’embauche ou encore la formalisation des politiques de rémunération. Une sur deux a par ailleurs réalisé des simulations d’écarts de rémunération entre femmes et hommes. Mais seules 6 % des entreprises seraient prêtes sur l’ensemble des obligations. Plusieurs volets accusent un retard important, comme le droit à l’information des salariés ou l’analyse, associée à un plan d’action, des écarts hommes-femmes.
En fonction de son niveau d’avancement, chaque DRH doit aujourd’hui identifier ses priorités et définir un calendrier. Cette feuille de route s’appuie sur plusieurs phases successives, que les organisations les plus en retard ont intérêt à suivre de bout en bout pour se préparer aux nouvelles règles du jeu. La première étape est celle de l’audit des pratiques de rémunération. Ce diagnostic implique de cartographier les composantes de rémunération, par population, pour repérer les écarts, avant de s’engager dans une analyse de leurs causes.
C’est sur ces fondements que le changement va pouvoir être initié. D’abord, en formalisant les critères qui doivent structurer les règles de rémunération à l’embauche et de progression de salaires. Ensuite, en planifiant la correction des écarts non justifiés supérieurs à 5 %. Enfin, en formant les recruteurs aux dispositions qui les concernent directement – mention obligatoire d’une fourchette salariale dans les offres d’emploi, interdiction d’interroger un candidat sur ses précédents salaires.
Plusieurs facettes de la conduite du changement impliquent une attention toute particulière dans les prochains mois. Il s’agit notamment de se préparer au droit à l’information des salariés, qui va s’exprimer aussi bien sur le contenu de la réforme que sur ses incidences pour chaque situation individuelle – par exemple, la justification d’un écart de salaire avec un collègue. Un autre point d’attention concerne les échanges avec les IRP ; il est crucial que les partenaires sociaux soient associés aux différentes étapes de la mise en conformité, à la fois pour bénéficier de leur expertise terrain et pour rassurer l’interne sur la volonté de transparence et d’équité.
Pour structurer leur démarche, les employeurs et leurs DRH peuvent compter sur différents outils. Par exemple, pour comparer des « emplois de mêmes valeurs », comme le prévoit la directive, les référentiels des emplois ou des compétences, indispensables aux stratégies de GEPP, vont servir de base pour identifier des écarts de rémunérations. Ensuite, des méthodes de cotation vont être mobilisées pour objectiver la valeur de chaque emploi ; elles peuvent s’appuyer sur l’identification des emplois dits repères – fréquents dans l’entreprise, précisément identifiés, pour être des points d’ancrage –, puis sur leur analyse détaillée grâce à plusieurs critères (par exemple, compétences requises, niveau de responsabilité…).
Plusieurs dispositifs vont ensuite favoriser la conduite du changement : sensibilisation des équipes RH et des managers aux nouvelles pratiques ; mise en place d’une communauté d’ambassadeurs de la directive ; ou encore formalisation des modalités de droits à l’information des salariés, avec par exemple un courrier type de réponse.
De l’identification des écarts de rémunération aux actions de communication, le chemin de la transparence salariale va être jalonné de multiples étapes. Au-delà de la seule recherche de mise en conformité, les entreprises peuvent en faire un projet stratégique, associant toutes les parties prenantes internes dans un climat de confiance partagée.
Avec la transparence salariale, vos salariés pourront vous demander de justifier un écart de rémunération avec un collègue. Dans ce replay d’une heure, nos experts vous montrent comment cartographier, comparer et justifier vos écarts, étape par étape.
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