Santé mentale : 4 conseils pour une stratégie ambitieuse à 360°

Le gouvernement en avait fait sa grande cause nationale en 2025, en misant sur plusieurs objectifs : agir contre la déstigmatisation ; renforcer la prévention et le repérage précoce ; améliorer l’accès aux soins ; et accompagner les personnes concernées dans toutes les dimensions de leur vie quotidienne. Le sujet s’impose tout autant dans les entreprises, qui sont attendues pour mettre en œuvre un plan d’action structuré, à la hauteur de ce défi. 

La préservation de la santé, mentale comme physique, relève des obligations de l’employeur, comme le prévoit le Code du travail. L’article L 4121-1 évoque notamment des « actions de prévention des risques professionnels, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». Par ailleurs les entreprises doivent intégrer le sujet de la santé mentale dans leur Document unique d’évaluation des risques professionnels. Pourtant, toutes les organisations n’ont pas pris la pleine mesure de la problématique et de ses conséquences, notamment sur le climat social et la performance. 

C’est notamment ce que confirme la dernière édition du Baromètre Santé mentale & QVCT réalisé par Qualisocial, et basé sur les réponses de 3 000 salariés : 22 % des actifs se déclarent en mauvaise santé mentale en 2026. L’étude révèle aussi le retard des entreprises en matière préventive : 44 % des personnes interrogées rapportent ne bénéficier d’aucune action de prévention en santé mentale, et seuls 21 % ont accès à un plan de prévention complet. Pourtant, l’efficacité de ces dispositifs ne fait aucun doute ; parmi ceux qui en bénéficient, près de neuf salariés sur dix estiment qu’ils contribuent à l’amélioration de leur santé mentale, avec des effets positifs sur l’engagement, l’énergie et la satisfaction au travail.

Comme le rappelle Marie-Victoire Chopin, psychologue clinicienne, il existe plusieurs niveaux d’intervention : « La prévention primaire consiste à agir sur les causes structurelles du mal-être au travail. Elle implique de repenser l’organisation du travail, la répartition de la charge, les priorités et la culture managériale, afin de créer un cadre plus soutenable et plus lisible pour les équipes. (…) La prévention secondaire vise à détecter précocement les situations à risque. Elle repose, entre autres, sur la formation des managers, leur capacité à identifier les signaux faibles, ainsi que sur la mise en place d’espaces de régulation permettant de traiter les tensions avant qu’elles ne s’installent. »

Quatre pistes méritent d’être privilégiées pour s’engager dans une stratégie volontariste, à 360°, ancrée dans la durée et privilégiant l’amélioration continue. 

1. Faire de la préservation de la santé mentale un sujet stratégique

Cette dynamique doit être impulsée et portée par les instances dirigeantes, qui vont l’intégrer dans leur feuille de route et mobiliser la ligne managériale pour la mettre en musique de manière opérationnelle. Ce sponsorship du Codir est clé pour faire de la santé mentale un sujet prioritaire, qui concerne tous les niveaux de l’entreprise. Ce thème doit intégrer les valeurs et la culture interne, avec par exemple une communication dédiée dans la marque employeur ou les chartes.

2. Ancrer le sujet grâce à la formation et des dispositifs dédiés

Il ne suffit pas d’affirmer son volontarisme : il s’agit aussi de le concrétiser, en mettant en place des parcours de formation pour les managers. Les collaborateurs peuvent être accompagnés pour apprendre à repérer les signes de de mal-être chez un collègue et savoir vers qui, ou quoi, l’orienter. Par ailleurs des modules d’e-learning peuvent se révéler utiles – par exemple, de gestion du stress, de priorisation des tâches, etc. C’est une manière pertinente de montrer que chacun, au sein de l’entreprise, est co-acteur de la prévention.

3. Faciliter la connaissance et l’accès aux dispositifs de prévention

C’est souvent le point faible des politiques sociales ou de QVT : la sous-mobilisation des outils par leurs bénéficiaires, par manque de communication sur le sujet ou de simplicité d’accès. Il est donc essentiel de favoriser une appropriation des dispositifs, en misant sur leur lisibilité en garantissant leur confidentialité, avec par exemple un portail unique pour accéder aux informations et aux ressources. 

4. Inscrire la démarche dans une logique vertueuse et progressive

L’efficacité des stratégies de prévention dépend d’une dynamique d’écosystème et de chaine de valeur, dans lequel le rôle de tous les acteurs est clairement identifié – managers, mais aussi responsables RH, partenaires sociaux, médecine du travail… Un autre levier majeur est le pilotage par les résultats ; il faut définir des indicateurs de performance pour s’assurer que les dispositifs répondent aux besoins, repérer des tendances et mettre en place, si besoin des actions correctives.