Cap sur 2026 : 3 défis prioritaires à relever pour la fonction RH

Alors que les entreprises entament le dernier trimestre de l’année, il est temps de définir les grandes orientations de la politique RH de 2026. Plusieurs études récentes livrent un éclairage précieux sur les pistes à privilégier, notamment en termes d’attractivité employeur et d’expérience collaborateur.

Il y a cinq ans, la crise sanitaire a provoqué une accélération sans précédent du home office et du recours aux technologies digitales pour travailler et collaborer à distance. Entré dans les normes, au point que les candidats n’hésitaient pas à en faire une condition sine qua non, le télétravail subit un retour de balancier. Dans la foulée des géants de la tech, aux Etats-Unis, nombre d’entreprises françaises, de tous secteurs d’activité, sont confrontées à un défi : définir une politique de retour au bureau acceptable par toutes les parties prenantes. 

Un récent baromètre, basé sur les réponses de 8 700 collaborateurs de 31 pays, permet d’éclairer cette tendance, notamment en matière de ressenti des salariés. En France, deux tiers des répondants témoignent d’une obligation de revenir au bureau – en moyenne, pour 3,7 jours par semaine sur site. Ces démarches rencontrent globalement un accueil positif, avec 64 % d’avis favorables en France, où trois éléments dominent pour expliquer cette large approbation : une préférence pour le travail au bureau ; le sentiment d’un travail d’équipe plus efficace en présentiel ; l’attente d’une politique plus équitable en matière d’organisation du travail. Autant de critères que les responsables RH, avec le concours de la ligne managériale, peuvent mettre en avant pour convaincre les plus réticents.

C’est l’un des points noirs de 2025, qui risque de se prolonger en 2026 : réussir à attirer les profils dont l’entreprise a besoin. Le défi n’est pas nouveau, comme le confirme une étude publiée au printemps dernier : six décideurs RH sur 10 sont régulièrement confrontés à des pénuries de compétences quand il s’agit de pourvoir des postes vacants, et ils étaient encore plus nombreux (environ 80 %) à les anticiper pour le deuxième semestre 2025.

Ces difficultés sont particulièrement ressenties dans les zones faiblement peuplées, ainsi que par certains secteurs d’activité – en particulier, l’industrie et la construction. Elles sont également plus prégnantes dans les grandes entreprises : 87 % des décideurs RH des entreprises de 5 000 salariés prévoient des pénuries de compétences et une concurrence accrue, et la quasi-totalité compte s’investir fortement pour relever ce défi. Un challenge sans cesse renouvelé, qui implique de diversifier ses canaux de recrutement et de revisiter ses pratiques et process. Plusieurs enquêtes révèlent notamment l’accent mis aujourd’hui par les recruteurs sur les compétences, les savoir-être et le potentiel, plutôt que sur des critères plus traditionnels, comme le diplôme et l’expérience.

2025 restera dans les annales du monde du travail comme l’année de l’intelligence artificielle. Boostée par les nombreuses solutions d’IA générative, dont les usages concernent aussi bien le cadre personnel que professionnel, cette transformation majeure intéresse de plus en plus les entreprises, qui s’attachent à expérimenter et à définir des cas d’usage – notamment pour aider les collaborateurs à gagner en efficacité et en rapidité. 

Comme le révèle une récente étude, près de neuf salariés utilisateurs de l’IA sur dix constatent déjà des gains de productivité. Malgré cette dynamique positive, ils sont presque aussi nombreux à estimer que son potentiel est largement inexploité. Une autre enquête, conduite cette fois auprès d’un panel de cadres, confirme cet engouement croissant : en un an, la proportion d’entreprises qui encouragent l’usage de l’IA est passée de 20,7 % à 33,3 %. Pour autant, moins d’un cadre sur quatre a déjà été formé à l’IA. Les RH doivent donc définir et déployer des programmes de développement des compétences, adaptés aux métiers, pour favoriser l’appropriation de l’intelligence artificielle dans l’entreprise.

Ces trois défis, déjà largement présents dans l’agenda des DRH, vont encore prendre de l’importance ces prochains mois. Les professionnels des ressources humaines sont attendus pour faire preuve de capacités d’adaptation et de créativité afin de les relever.