Égalité professionnelle femmes-hommes : quelles priorités pour 2026 ?

Dans le monde du travail, l'égalité professionnelle et l'équité salariale entre les femmes et les hommes n'est toujours pas atteinte. Rémunération, promotions, trajectoire de carrière… Les sujets ne manquent pas pour les entreprises et les services RH, alors que plusieurs évolutions légales majeures entreront en vigueur cette année ou en 2027. Au-delà de leur strict respect, ces changements représentent une réelle opportunité pour faire de ce sujet un pilier de la culture d’entreprise et de la performance RH.

Pour établir son palmarès dédié à la place des femmes dans le monde du travail, Great Place to Work a interrogé un panel de près de 2 000 salariées. Leurs réponses confirment que des progrès restent à accomplir : une femme sur quatre déclare être moins bien payée que ses homologues masculins, et près d’une sur trois pense ne pas avoir les mêmes chances d’accéder à un poste de direction. Seules 63 % des femmes interrogées estiment être traitées équitablement par leur employeur.

Les avancées des prochains mois sont donc plus que nécessaires pour concrétiser l’égalité femmes-hommes. D'abord, la loi Rixain sur la parité en entreprise, qui exige des entreprises d’atteindre 30 % de femmes dans les comités exécutifs (COMEX) ou de direction (CODIR) à partir du 1er mars ; ensuite, la directive européenne sur la transparence salariale, qui doit être concrétisée d’ici juin 2026. Elle va imposer de nouvelles obligations aux entreprises, dont la publication d’indicateurs précis et la justification des écarts de salaires supérieurs à 5 %. 

Pour aller encore plus loin, une évolution importante s’annonce pour 2027 – et devrait inciter les entreprises à agir dès maintenant : la refonte de de l'index égalité femmes-hommes (index Pénicaud), dit « index Pénicaud ». Créé en 2019, il présente des limites que la version 2027 entend corriger, avec comme socle de base sept indicateurs :

• Six indicateurs seront extraits de la DSN (Déclaration sociale nominative), donc automatisés, ce qui réduira la charge administrative des services RH. Ils permettront notamment de mesurer les écarts de rémunération (fixe, variable, avantages) entre les sexes, et d’évaluer la répartition par quartile de rémunération ;
• Le septième indicateur nécessitera des audits réguliers pour identifier les écarts de rémunération, cette fois « à poste de valeur égale ». Mis en place progressivement, il concernerait d’abord les entreprises de plus de 250 salariés, avec une déclaration annuelle ; puis, à partir de 2030, les sociétés de 50 à 250 salariés, au rythme d’une fois tous les trois ans.

Quels en seront les impacts pour les entreprises ? Comme toute mesure visant à corriger des inégalités salariales et les écarts de rémunération, les services RH – et les directions financières – ont intérêt à s’engager dès maintenant dans la révision des outils de pilotage de la masse salariale. Il est également recommandé de travailler avec leur partenaire éditeur pour avancer dans la mise à jour du SIRH.

Ces trois changements notables impliquent de la part des entreprises une remise à plat de leurs processus RH et de leur politique de diversité, du recrutement au Talent Management. Il va s’agir d’en examiner la pertinence, en phase avec les principes de non-discrimination et d’égalité des chances. Plusieurs approches ont largement démontré leur capacité à faire bouger les lignes, comme la formation aux biais inconscients et stéréotypes de genre des responsables de recrutement, ou la sensibilisation en continu de la ligne managériale.

Comme le rappellent les experts du Pacte mondial, « disposer de règles claires en matière d’équité des salaires, de parité dans les possibilités d’avancement, voire de quotas de parité à certains postes peut aussi aider à favoriser l’égalité professionnelle de manière concrète ». D’autres pistes sont à creuser pour déployer des initiatives à impact : des dispositifs d’accompagnement des femmes (formations, mentorat, groupes internes, mise en avant de role models) pour réussir à lever les freins, externes comme internalisés – le fameux « syndrome de l’imposteur »… Un autre levier concerne les spécificités physiologiques des femmes, comme le congé menstruel ou la prise en compte de l’endométriose par l’employeur. Citons enfin les dispositifs de soutien à la parentalité, avec l’objectif de limiter l’impact des interruptions de carrière sur la vie professionnelle des mères.

Les inégalités entre femmes et hommes ne sont pas une fatalité. Chaque entreprise, du groupe à la PME, à intérêt à activer ses propres leviers pour respecter le cadre légal tout en déployant une stratégie ambitieuse et coordonnée, au bénéfice de ses salariées.