Congé supplémentaire de naissance : indemnisation, délais et rôle de l’employeur

Ouvert à partir du 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance connaît des débuts compliqués. De nombreux parents attendent le versement de leur indemnisation par la Sécurité sociale.

Plusieurs raisons expliquent cette situation, qui devrait progressivement revenir à la normale. À plus long terme, l’employeur a un rôle clé à jouer pour que ce nouveau congé monte en puissance dans de bonnes conditions. Bénéficiaires, délais, indemnisation, paie : on fait le point.

C’est une mesure phare de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Elle fait beaucoup parler d’elle, et pas nécessairement pour les bonnes raisons. Pourtant, ce nouveau congé était attendu.

• Pour qui : chaque parent d’un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026 (ou né avant, si sa naissance était prévue à partir de cette date). Le conjoint de la mère peut aussi en bénéficier, le cas échéant.
• À partir de quand : le congé est accessible à partir du 1er juillet 2026.
• Dans quel délai : il doit débuter dans les 9 mois à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer. Pour un enfant né ou adopté entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ce délai court à partir du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.

Ce délai de 9 mois est allongé d’autant lorsque les congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont eux-mêmes prolongés, par la loi ou par un accord collectif.

Le congé supplémentaire de naissance dure 1 ou 2 mois par parent. Le congé pourra être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois. Les deux parents peuvent le prendre en même temps ou en alternance.

Le salarié doit prévenir son employeur au moins 1 mois avant le début du congé, en précisant sa date et sa durée. Ce délai est réduit à 15 jours dans certains cas, notamment lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption. Après un congé maternité, en revanche, le délai d’un mois s’applique. L’employeur ne peut pas refuser le congé.

Attention au vocabulaire. On parle souvent de « congé de naissance » pour désigner ce nouveau dispositif. Il ne remplace pourtant pas le congé de naissance de 3 jours, rémunéré par l’employeur, qui existe toujours. Il ne remplace pas non plus le congé parental d’éducation : les parents peuvent toujours y recourir.

Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le parent perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) : 70 % de son salaire net le premier mois et 60 % le deuxième mois, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € par mois en 2026.

Les bénéficiaires subissent donc une perte de revenus significative. Elle est plus importante qu’avec un congé de maternité ou un congé de paternité, dont l’IJSS est plafonnée à 104,02 € par jour.

Et la mutuelle ? En théorie, pendant la suspension du contrat, le salarié et l’employeur ne cotisent pas à la protection sociale complémentaire (mutuelle et prévoyance). Une réponse ministérielle publiée le 29 septembre 2026 avait semé le doute, en indiquant que l’employeur restait tenu de cotiser à la complémentaire santé. Le ministère du Travail a rectifié sa position par un erratum le 20 octobre 2026 : l’employeur n’est tenu de verser sa contribution habituelle que s’il maintient le salaire ou finance, au moins en partie, des indemnités journalières complémentaires. L’acte fondateur du régime ou le contrat de l’entreprise peuvent toutefois prévoir des règles plus favorables.

Depuis fin août 2026, de nombreux médias relaient des retards dans le versement des IJSS. La Cnam a apporté plusieurs éléments de réponse :

• Un versement à terme échu : les indemnités sont versées le mois suivant celui du congé, avec un délai moyen de 11 jours.
• Des dossiers incomplets : sur les 110 000 premières demandes adressées aux caisses primaires d’assurance maladie (CPAM), deux tiers étaient incomplètes. D’autres retards viennent d’un formulaire employeur transmis après le délai de cinq jours suivant le début du congé.
• Un goulot d’étranglement : le dispositif est rétroactif. Il s’applique aux enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026, ce qui a provoqué un afflux de demandes dans les caisses.

Comment les services RH peuvent-ils, à l’avenir, contribuer à prévenir les difficultés des salariés ? Tout n’est pas entre les mains de l’employeur, mais il peut agir concrètement.

• Pratiquer la subrogation de salaire, pour les entreprises dont la trésorerie le permet. Le salarié n’a plus à attendre le versement des IJSS.
• Offrir un maintien de salaire pour couvrir la part non prise en charge par la Sécurité sociale. Dans ce cas, le salarié conserve aussi sa protection sociale complémentaire pendant son congé.
• Transmettre des demandes complètes et dans les délais, pour éviter les allers-retours avec la CPAM.
• Communiquer en interne sur le dispositif, en relayant les informations très complètes mises à disposition par les pouvoirs publics. Les salariés concernés peuvent ainsi prendre leur décision en toute connaissance de cause.

Pour nos experts paie chez SD Worx, un point doit être clair dès maintenant : le congé supplémentaire de naissance ne se gère pas comme un congé de naissance de plus. Il a ses propres taux d’indemnisation, ses propres règles de déclaration et ses propres effets sur la complémentaire santé.

Le paramétrer à part, dans vos outils comme dans vos procédures, sécurise le traitement des demandes. Et limite les erreurs de délais, d’indemnisation ou d’articulation avec les autres congés. Les points à vérifier :

• Un motif d’absence dédié dans votre logiciel de paie, distinct du congé maternité, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, du congé d’adoption et du congé de naissance de 3 jours.
• La double déclaration, pour chaque période de congé : un signalement DSN avec le motif « 20 - Congé supplémentaire de naissance » et le formulaire en ligne sur ameli.fr, obligatoire depuis le 1er novembre 2026. Les deux démarches se font le même jour, dans les cinq jours qui suivent le début du congé.
• Vos choix de subrogation et de maintien de salaire, et leurs conséquences sur la contribution à la complémentaire santé.
• L’information du salarié avant son départ : niveau d’indemnisation, calendrier de versement, sort de ses garanties.

Ces sujets de paie ont un effet direct sur l’expérience collaborateur : un salarié qui part en congé sans inquiétude sur ses revenus et ses garanties le vit mieux, et revient dans de meilleures conditions.