7ᵉ indicateur de l'index égalité : pourquoi cet indicateur change tout (et ce que vous risquez vraiment) ?

L'index égalité professionnelle que vous connaissez depuis la loi Avenir professionnel de 2018 va être profondément remanié. La directive européenne sur la transparence des rémunérations introduit sept indicateurs, dont un septième qui n'a rien à voir avec les six premiers. C'est précisément celui-là qui inquiète les DRH, et à juste titre. Voici pourquoi.

Les six premiers indicateurs prolongent une logique déjà familière : écart de rémunération global femmes-hommes, écart sur les composantes variables, écarts médians, proportions de bénéficiaires de primes, répartition par tranche de salaire. Leur point commun : ils sont automatisables à partir de vos déclarations sociales nominatives (DSN) et destinés à être publiés.

Le 7ᵉ indicateur, l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs, fonctionne sur une tout autre logique. Il compare les rémunérations entre femmes et hommes accomplissant un travail de même valeur, et non plus seulement un poste strictement identique.

C'est le cœur du sujet. Deux postes aux intitulés différents peuvent relever d'un travail de valeur équivalente, et inversement, deux postes au même intitulé peuvent ne pas être comparables. La directive impose d'évaluer cette valeur selon des critères objectifs et non sexistes : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail. Le projet de loi français tend à articuler ces critères avec l'article L.3221-4 du Code du travail (connaissances professionnelles, charge physique ou nerveuse), et à y ajouter la dimension des compétences comportementales (soft skills).

Prenons deux « chargés de mission RH », même intitulé, même coefficient. On calcule parfois un écart entre eux, alors que l'un pilote une équipe et l'autre non, ou que l'un a dix ans d'expérience quand l'autre en a deux. Au final, ce ne sont pas les mêmes emplois. Le 7ᵉ indicateur ne se lit pas sur l'organigramme, il se construit sur une méthode documentée.

Les indicateurs 1 à 6 de l'index égalité sont automatisés via la DSN, publiés sur le site de l'entreprise, et mesurent des écarts visibles entre femmes et hommes sur des postes comparables.

Le 7ᵉ indicateur rompt avec cette logique sur trois points :

• Automatisation : Il ne peut pas être calculé automatiquement. Il nécessite une évaluation manuelle des emplois via des grilles de classification, ce qui implique un travail RH de fond.
• Diffusion : Il n'est pas public. Il est communiqué en interne uniquement : aux salariés, aux représentants du personnel, et à l'inspection du travail sur demande.
• Finalité : Il ne mesure pas les écarts évidents, mais traque les écarts cachés entre des métiers différents qui ont pourtant une valeur équivalente. C'est là que réside le vrai risque juridique pour l'employeur.

C'est ici que le risque devient tangible. Si le 7ᵉ indicateur révèle un écart d'au moins 5 % non justifié par des critères objectifs, l'employeur dispose de six mois pour le corriger. À défaut, il devra mener une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel (CSE et délégués syndicaux), puis mettre en place des mesures correctives : réévaluation des emplois, ajustement des catégories, harmonisation des rémunérations.

Attention au piège : un écart n'est pas une faute en soi. La directive ne demande pas zéro écart, elle demande des écarts justifiables. Un écart documenté (ancienneté, tension de marché sur un métier, performance objectivée) est conforme. Un écart non documenté, lui, devient un risque juridique direct.

Et si vous avez moins de 100 salariés ?

Le reporting public des indicateurs ne s'imposera qu'aux entreprises d'une certaine taille (≥ 250 salariés dès 2027, puis seuils inférieurs progressivement). Mais ne concluez pas trop vite que vous êtes hors-jeu. Le principe « à travail égal, salaire égal », la transparence à l'embauche et l'interdiction du secret salarial s'appliqueront, eux, quelle que soit la taille de l'entreprise. La logique du 7ᵉ indicateur, savoir expliquer chaque écart par catégorie, reste donc un réflexe sain pour toute structure, y compris une PME ou un cabinet comptable qui conseille ses clients.

Le 7ᵉ indicateur transforme l'index égalité d'un exercice déclaratif quasi automatique en un travail de fond sur la classification des emplois. Sans catégories d'emplois fiables et documentées, aucun indicateur ne fonctionne. C'est aussi, pour le DRH, l'occasion d'arriver préparé face aux représentants du personnel plutôt que de subir une catégorisation improvisée le jour de la négociation.