Secret salarial : les nouveaux droits que vos salariés vont pouvoir exercer dès maintenant

Pendant des décennies, parler de son salaire entre collègues relevait du tabou, parfois même d'une clause contractuelle. La directive sur la transparence des rémunérations met fin à cette culture du secret. Pour les salariés, ce sont de nouveaux droits. Pour les employeurs, ce sont de nouvelles obligations à anticiper, et certaines s'appliquent déjà au titre du droit existant.

Le droit de demander les rémunérations moyennes par sexe

Le changement le plus visible : tout salarié pourra demander par écrit les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail identique ou de valeur égale. L'employeur devra répondre dans un « délai raisonnable ».

Un point important pour rassurer (et cadrer) : il ne s'agit pas de divulguer le salaire individuel et précis de tel ou tel collègue. Ce sont des moyennes par catégorie et par sexe qui sont communiquées. Le salaire individuel reste confidentiel, sauf si le salarié choisit lui-même de le révéler, ce que l'employeur ne pourra plus lui interdire.

« Délai raisonnable » : une notion volontairement floue

Le projet de loi ne définit pas ce qu'est un délai raisonnable. C'est une notion casuistique et jurisprudentielle : son appréciation dépendra des circonstances de chaque cas et du pouvoir souverain des juges du fond. Tant que les premières décisions ne sont pas rendues (ce qui peut prendre plusieurs années compte tenu des délais de procédure), les entreprises avancent sans repère chronologique fiable.

C'est le point le plus sensible côté contractuel. Les clauses de confidentialité salariale dans les contrats de travail seront interdites, et les salariés auront le droit de parler de leur rémunération entre eux sans risquer la moindre sanction.

Pour les groupes internationaux dont les contrats français comportent encore ce type de clause (fréquent dans les modèles anglo-saxons), une revue contractuelle s'impose. Laisser dormir une clause devenue illicite, c'est s'exposer inutilement.

Des critères de rémunération accessibles à tous

Au-delà des demandes individuelles, les critères utilisés pour fixer les rémunérations et les progressions salariales devront être rendus accessibles, transparents, objectifs et non discriminatoires. Beaucoup d'entreprises ont des pratiques de rémunération, mais pas de doctrine écrite : elles savent comment elles ont fait, pas toujours pourquoi. La transparence va rendre ce flou visible, non pas dans trois ans, mais dès la première question d'un salarié.

Du représentant du personnel à n'importe quel salarié

Auparavant, c'était surtout le représentant du personnel, fichier Excel en main, qui venait interroger la DRH sur les écarts. Demain, n'importe quel salarié disposera d'un droit de réponse légal et opposable. On passe de la conversation de couloir au droit individuel exigible. Un écart pourra toujours se justifier, mais seulement si vous avez la méthode, les données et les critères avant qu'on vous les demande.

Et dans une PME ou un cabinet comptable ?

Ces droits (secret salarial interdit, liberté de parler de son salaire, accès aux critères) ne dépendent d'aucun seuil d'effectif. Une TPE de huit personnes est concernée autant qu'un groupe de 5 000. Pour les experts-comptables, c'est un sujet à intégrer dans les revues sociales de leurs clients : un contrat avec clause de confidentialité salariale est un point d'audit à signaler.

Les nouveaux droits des salariés ne sont pas qu'une contrainte : bien anticipés, ils deviennent un levier de confiance et d'attractivité. Les entreprises capables d'expliquer leurs rémunérations prennent une longueur d'avance, sur la conformité comme sur la marque employeur.