Quels enjeux RH pour le retail en 2026 ?

La période des fêtes de fin d’année a été particulièrement chargée pour le secteur du commerce. Elle a confirmé, s’il le fallait encore, le besoin de s’appuyer sur des technologies digitales pour renforcer l’engagement des équipes, faciliter les missions du manager de proximité, et gagner en performance opérationnelle et RH. Zoom sur les nouveaux challenges du retail.

D’importants volumes de recrutement, couplés avec une saisonnalité des embauches, un turnover conséquent, le recours massif aux contrats courts et/ou à temps partiel… Le secteur du retail est plus que jamais confronté à des défis d’attraction et de rétention des talents. Il est donc primordial, pour les entreprises, de revisiter leurs pratiques, processus et outils RH, en jouant sur plusieurs leviers et en innovant – par exemple, en termes de qualité des conditions de travail, de valorisation des compétences, de limitation des contraintes d’organisation.  

La différenciation se joue dès le recrutement, avec une stratégie de marque employeur réellement impactante, relayée sur le site carrière et les réseaux sociaux. Des outils peuvent être mobilisés pour favoriser la qualité de l’expérience candidat, comme les chatbots, tandis qu’une solution d’ATS (application tracking system) va participer au suivi des candidatures – et éviter ainsi la déperdition de profils pertinents, rebutés par des délais trop longs ou un manque de visibilité sur les étapes. 

L’intérêt du digital se confirme dans le quotidien des équipes, en magasin. Dans le domaine du retail, une solution de gestion des temps et des activités représente une plus-value indéniable, notamment pour aider le manager à modifier le planning en fonction des variations d’activité. Les ressources humaines sont donc ajustées précisément aux besoins, contribuant ainsi à la qualité du service client – aussi bien qu’à la performance opérationnelle de l’entreprise. Les axes R&D des éditeurs de solutions sont en phase avec ces enjeux, en particulier : son potentiel de reporting, sa capacité à s’adapter à un effectif en fort essor, sa dimension self-service pour le manager et le collaborateur. Une autre dimension va profondément transformer la GTA : l’essor de fonctionnalités analytiques et anticipatrices, qui permettront de mieux prédire la productivité des équipes, mais aussi de prévenir les situations propices au surmenage. 

L’efficacité des magasins de commerce de détail dépend aussi, aujourd’hui, de la digitalisation de la gestion administrative du personnel. Une gestion plus complexe dans le retail que dans d’autres secteurs d’activité : il est recommandé de proposer des outils et services innovants pour le terrain, comme la signature électronique des contrats de travail, la transmission des documents RH dans un coffre-fort numérique, une check-list digitale pour l’onboarding et l’offboarding, des tableaux de suivi partagés par le service RH et les responsables de magasin, etc. 

Autre enjeu majeur du retail : engager et fidéliser des talents pour limiter le turnover et faire grandir les potentiels – nombre de managers de terrain venant de la promotion interne. Une stratégie de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), centralisée puis déclinée dans les magasins et points de vente, va permettre de déployer des leviers d’engagement, comme une politique de primes avantageuse et une large offre de formations opérationnelles. Là encore, la gestion des talents basée sur des possibilités d’évolution professionnelle et de développement des compétences peut tirer parti du concours de logiciels dédiés.  

Les progrès technologiques, dans le champ RH, sont particulièrement profitables au retail et à ses spécificités organisationnelles. L’intérêt est particulièrement marqué pour le reporting et l’analytique : le recueil des données et leur traitement automatique permettent de repérer des points d’amélioration dans les différentes facettes de la gestion du personnel, pour l’optimiser en continu.  

Aujourd’hui, se doter de solutions digitales performantes n’est plus une option : c’est un véritable investissement gagnant, pour lequel les entreprises peuvent évaluer le ROI – par exemple, en termes d’optimisation du temps de travail du manager de terrain, notamment sur les tâches administratives, ou du recours aux heures supplémentaires et à l’intérim. In fine, ce sont aussi le climat de travail et la QVT qui en bénéficient.