Qu’est-ce qu’une « catégorie de salariés » et comment la définir pour le reporting ?

Pour produire un reporting pertinent des écarts de rémunération, les employeurs doivent regrouper les salariés en “catégories de salariés”, des ensembles de postes pouvant être comparés de manière équitable au regard de la rémunération.

La directive européenne sur la transparence des rémunérations ne définit pas précisément ces catégories. Il appartient donc aux organisations de les établir, à condition qu’elles soient objectives, cohérentes et justifiables.

La notion de “catégorie de salariés” est centrale dans le calcul et l’analyse des écarts de rémunération. Elle garantit que les comparaisons salariales portent sur des postes réellement comparables.

Les catégories peuvent notamment être fondées sur :

• Le niveau de poste ou le niveau de classification (ex : débutant, confirmé, encadrement)
• La fonction ou la famille de métiers (ex : ressources humaines, finance, exploitation)
• Le type de contrat de travail (ex : CDI, CDD, temps partiel)

Bonnes pratiques :

• S’appuyer sur l’architecture des emplois existante. Si vous disposez déjà d’une grille de classification, de niveaux de poste ou d’une structure de rémunération, ces éléments constituent une base solide.
• Veiller à ce que les catégories soient objectives et neutres du point de vue du genre.
• Appliquer les définitions de manière homogène dans toute l’organisation.
• S’assurer que les regroupements soient compréhensibles et explicables auprès des salariés, des auditeurs et des autorités de contrôle.

Les risques :

• Des catégories trop larges peuvent masquer des inégalités de rémunération.
• Des catégories trop restreintes peuvent produire des données statistiquement peu fiables ou ne pas atteindre les seuils minimaux de reporting.

Une définition rigoureuse des catégories renforce la conformité et permet d’identifier où l’équité salariale est déjà assurée, et où des actions correctives sont nécessaires.

Voir aussi : Quels salariés sont inclus dans le périmètre de la directive ?

Examinez votre organisation interne et définissez des catégories adaptées à la structure réelle de votre effectif. Associez les équipes RH, les services juridiques et les représentants du personnel dès le départ afin que les définitions soient crédibles et juridiquement solides.

Il s’agit également d’une opportunité d’améliorer la cohérence interne. Des catégories bien construites facilitent l’explication des décisions de rémunération et contribuent à renforcer la confiance.

La notion de “catégorie de salariés” peut sembler technique, mais elle constitue un pilier de la transparence salariale. Bien définie, elle transforme le reporting en un véritable levier de crédibilité et d’évolution des pratiques, au-delà de la simple conformité réglementaire.