Paie : focus sur les premières évolutions légales de 2026

Mise en œuvre de la réduction générale dégressive unique de cotisations patronales, attentes de décrets pour le congé supplémentaire de naissance et pour la directive sur la transparence salariale… Voici ce qui change, ou qui reste à confirmer, en ce début d’année pour les services RH et les gestionnaires de paie.

Si la loi de financement de la Sécurité sociale a finalement été votée par l’Assemblée nationale, le projet de loi de finances 2026 n’est toujours pas adopté. « Dans l’attente d’une loi, les prélèvements sociaux sont basés sur les mêmes valeurs que 2025, notamment pour les taux neutres et les taux de référence », indique Abdelkader Berramdane, responsable du pôle Veille juridique de SD Worx. 

D’autres sujets d’intérêt, pour les services RH, restent à préciser en ce début d’année. C’est notamment le cas de la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence salariale, qui doit être transposée dans le droit français d’ici le 7 juin. Si les grands principes sont connus, les modalités pratiques restent à préciser, comme le déplore Abdelkader Berramdane : « Cela devient urgent, pour l’administration, de donner de la visibilité sur le calendrier législatif et les décrets d’application ».

Le flou reste également de mise sur le congé supplémentaire de naissance : les salariés peuvent le revendiquer pour toute naissance ou adoption intervenue à compter du 1er janvier. « Sachant que les parents doivent d’abord prendre leurs congés de maternité et de paternité, les entreprises disposent d’une certaine latitude avant la mise en œuvre de ce nouveau droit », indique Abdelkader Berramdane. Un droit qui s’accompagne d’indemnités de la Sécurité sociale, à hauteur de 70 % le premier mois et de 60 % me deuxième mois, mais sans obligation de maintien de salaire pour l’employeur. « Il est peu probable, dans le contexte actuel, que les partenaires sociaux se précipitent pour modifier les conventions collectives dans le sens d’un complément de salaire. » 

La mise en conformité, pour l’entreprise, passera ainsi par une retenue sur salaire pour absence, sans obligation de la compenser ; et par la création, dans le SIRH, d’un nouveau motif d’absence, puis le suivi du respect de ses conditions dans le système d’information. « Un décret reste indispensable pour préciser le délai de prévenance de l’employeur, ainsi que la temporalité pour faire usage de ce droit. »

L’année a en revanche débuté avec une certitude : celle relative à la RGDU (Réduction générale dégressive unique) de cotisations patronales, entrée en vigueur le 1er janvier. « Cette mesure, assez technique, est à prendre en compte par les services paie », indique Abdelkader Berramdane. Ce dispositif permet à l’entreprise d’alléger le montant de ses cotisations, selon un cadre précis. Cette réduction est ainsi maximale pour toute rémunération au niveau du Smic ; elle est ensuite dégressive pour celles comprises entre le Smic et moins de trois Smic, puis ne s’applique plus pour les rémunérations égales ou supérieures à trois Smic.

Avec cette nouvelle réforme relative aux allégements de cotisations patronales, les taux réduits relatifs aux cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales sont supprimés. A quelques exceptions près, comme le rappellent les pouvoirs publics : « ils sont maintenus seulement pour les bénéficiaires d’exonérations spécifiques dégressives (employeurs des départements et régions d’outre-mer, dites Lodeom, dispositif pour l’embauche de travailleurs occasionnels et de demandeurs d’emploi dans le secteur agricole (TO-DE), AADPA et exonérations zonées - ZRD, ZFRR et ZFU) ».

L’année 2026 débute ainsi avec quelques changements à intégrer, mais aussi des incertitudes qui restent à lever. Les prochaines semaines devraient permettre d’y voir plus clair pour les services RH et les gestionnaires de paie.