La loi française n'est pas encore votée, et sa transposition est désormais attendue autour de fin 2027. La tentation est grande d'attendre. Ce serait une erreur. Selon une étude du cabinet Robert Walters (mars 2025), seulement 40 % des entreprises se disent prêtes à appliquer la directive. Celles qui anticipent disposent donc d'un avantage concurrentiel réel, sur la conformité comme sur l'attractivité des talents. Lors du webinar SD Worx, Emmanuel Rétif (DRH de transition) a détaillé cinq chantiers directement actionnables, à lire non pas comme une check-list de conformité, mais comme le travail préparatoire d'une négociation.

Pendant des décennies, parler de son salaire entre collègues relevait du tabou, parfois même d'une clause contractuelle. La directive sur la transparence des rémunérations met fin à cette culture du secret. Pour les salariés, ce sont de nouveaux droits. Pour les employeurs, ce sont de nouvelles obligations à anticiper, et certaines s'appliquent déjà au titre du droit existant.

Quand on parle des sanctions de la directive sur la transparence salariale, beaucoup de dirigeants pensent d'abord « amende ». C'est une erreur de cadrage. L'amende administrative est la partie la plus prévisible du dispositif, et donc, paradoxalement, la moins redoutable. Le vrai bouleversement se joue ailleurs : dans la manière dont les litiges salariaux vont se gagner et se perdre.

L'index égalité professionnelle que vous connaissez depuis la loi Avenir professionnel de 2018 va être profondément remanié. La directive européenne sur la transparence des rémunérations introduit sept indicateurs, dont un septième qui n'a rien à voir avec les six premiers. C'est précisément celui-là qui inquiète les DRH, et à juste titre. Voici pourquoi.

Adopter une technologie RH ne s'improvise pas. Avant de choisir une solution de paie, il faut en mesurer les opportunités comme les limites, valider son acceptabilité auprès des collaborateurs et s'appuyer sur un éditeur de confiance. L'enjeu : aligner la solution sur les besoins réels de l'entreprise — ni plus, ni moins.

L'externalisation de la paie est souvent perçue, à tort, comme la remise totale des clés à un prestataire. Cette image colle surtout au BPO — mais ce n'est qu'une option parmi plusieurs. L'externalisation se décline sous de multiples formes, du simple logiciel SaaS jusqu'à la délégation complète des processus. Tour d'horizon pour identifier la formule qui correspond à vos besoins.

Chaque mois, décryptage des dernières évolutions juridiques et réglementaires en paie et RH avec Abdelkader Berramdane. Au programme : revalorisation du SMIC, travail le 1er mai, flambée des prix du carburant, durcissement des sanctions contre les arrêts maladie frauduleux…

Chaque mois, décryptage des dernières évolutions juridiques et réglementaires en paie et RH avec Abdelkader Berramdane. Au programme de mai : bulletin de paie, forfait jours, CNIL, contrat d'apprentissage et jurisprudence.

Le gouvernement en avait fait sa grande cause nationale en 2025, en misant sur plusieurs objectifs : agir contre la déstigmatisation ; renforcer la prévention et le repérage précoce ; améliorer l’accès aux soins ; et accompagner les personnes concernées dans toutes les dimensions de leur vie quotidienne. Le sujet s’impose tout autant dans les entreprises, qui sont attendues pour mettre en œuvre un plan d’action structuré, à la hauteur de ce défi. 

Dès le mois de juin, l’Urssaf déploiera son mécanisme de rectification des déclarations en cas d’erreurs persistantes : la DSN de substitution. Il reste donc aux entreprises quelques mois pour aligner les processus à ce nouveau cadre. Le point sur les mesures à prendre sans plus attendre.

Le 23 mars, représentants des salariés et représentants patronaux ont validé un accord visant à redéfinir le cadre de l’indemnisation chômage pour les salariés sortant d’un CDI. Cet accord complète l’évolution de la cotisation employeur, déjà mise en œuvre. Les explications d’Abdelkader Berramdane, responsable du pôle juridique de SD Worx France.