Le Core RH, un soutien à la croissance de l’entreprise
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La GTA réinventée monte en puissanceGestion des temps 
IA : les entreprises et les salariés sont-ils prêts ?Digitalisation RH
Les 8 avantages à externaliser votre paieLogiciel RH et paie
Santé mentale : 4 conseils pour une stratégie ambitieuse à 360°
Le gouvernement en avait fait sa grande cause nationale en 2025, en misant sur plusieurs objectifs : agir contre la déstigmatisation ; renforcer la prévention et le repérage précoce ; améliorer l’accès aux soins ; et accompagner les personnes concernées dans toutes les dimensions de leur vie quotidienne. Le sujet s’impose tout autant dans les entreprises, qui sont attendues pour mettre en œuvre un plan d’action structuré, à la hauteur de ce défi.
DSN de substitution : comment se préparer à la dernière ligne droite
Dès le mois de juin, l’Urssaf déploiera son mécanisme de rectification des déclarations en cas d’erreurs persistantes : la DSN de substitution. Il reste donc aux entreprises quelques mois pour aligner les processus à ce nouveau cadre. Le point sur les mesures à prendre sans plus attendre.
Rupture conventionnelle : le point sur les nouvelles règles
Le 23 mars, représentants des salariés et représentants patronaux ont validé un accord visant à redéfinir le cadre de l’indemnisation chômage pour les salariés sortant d’un CDI. Cet accord complète l’évolution de la cotisation employeur, déjà mise en œuvre. Les explications d’Abdelkader Berramdane, responsable du pôle juridique de SD Worx France.
Retrouvez-nous à HR Technologies France
Chaque année, nous faisons le déplacement pour une raison simple : les DRH, SIRH et responsables RH qui font avancer leur fonction méritent un dialogue franc avec leurs partenaires technologiques. Venez découvrir comment nos solutions de paie, de Core RH et de gestion des temps s'adaptent à vos enjeux concrets, en échangeant directement avec nos experts sur place au salon HR Technologies France.
Transparence salariale : de la contrainte à la confiance
La directive européenne sur la transparence des rémunérations entre en vigueur en juin 2026. Transformez cette obligation en levier de confiance, d'équité et de conformité pour votre organisation.
Comment les RH peuvent-elles concilier transparence salariale et protection de la vie privée des salariés ?
La directive européenne sur la transparence des rémunérations vise à rendre les systèmes de rémunération plus équitables et plus clairs, mais cela ne signifie pas tout révéler. Il ne s’agit pas d’exposer les salaires individuels.
Comment les entreprises peuvent-elles corriger les écarts de rémunération sans perturber le climat interne ?
La directive européenne sur la transparence des rémunérations met en lumière des écarts qui ont pu passer inaperçus. Les corriger ne consiste pas seulement à ajuster des chiffres : il s’agit aussi de la manière dont le processus est planifié, communiqué et accompagné.
Peut-on encore négocier les salaires individuels avec les règles de transparence salariale ?
La réponse courte est oui - la directive européenne sur la transparence des rémunérations n’interdit pas la négociation individuelle des salaires. Les employeurs peuvent toujours ajuster les propositions salariales en fonction des compétences, de l’expérience ou de la demande du marché.
Quelle est la taille minimale d’échantillon pour le reporting des écarts de rémunération, et que faire si elle n’est pas atteinte ?
La directive européenne sur la transparence des rémunérations ne fixe pas de taille minimale obligatoire pour les groupes utilisés dans le reporting des écarts de rémunération. Le principe général est toutefois clair : éviter de publier des données portant sur des groupes si restreints que des salariés pourraient être identifiés. Si un groupe est trop petit, il convient de l’agréger à d’autres groupes ou d’appliquer des mesures de protection de la confidentialité
Qu’est-ce qu’une « catégorie de salariés » et comment la définir pour le reporting ?
Pour produire un reporting pertinent des écarts de rémunération, les employeurs doivent regrouper les salariés en “catégories de salariés”, des ensembles de postes pouvant être comparés de manière équitable au regard de la rémunération.
Que signifie “travail égal, valeur égale” et comment le définir ?
La directive européenne sur la transparence des rémunérations va au-delà de l’égalité de salaire pour un même poste. Elle exige également une rémunération égale pour des postes différents mais de valeur égale.
Comment les entreprises doivent-elles calculer les écarts de rémunération entre femmes et hommes ?
La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux employeurs de déclarer à la fois les écarts de rémunération non ajustés et ajustés entre les sexes. Ces deux indicateurs racontent des histoires différentes mais complémentaires.